A munka világában a munkáltatók időnként úgy érzik, mintha orosz rulettet játszanának. Felvegyük-e a jelentkezőt, beválik-e később, tényleg sikeres lesz a munkájában? Hogyan tudhatjuk meg előre, hogy alkalmas lesz-e a jelölt? Ehhez hasonló kérdésekkel szembesülnek nap, mint nap. Nem csoda hát, hogy vannak, akik próbanap alapján szeretnék eldönteni, kit is vegyenek fel az adott állásra. De alkalmazhatunk-e jogszerűen próbanapot? Mi lehet a megoldás?
Sajnos egy rossz hírrel kell kezdenem. Próbanapot, próbamunkát nem lehet jogszerűen alkalmazni. Ezt a Legfelsőbb Bíróság is kimondta egy döntésében, ahol egy varrodában próbamunka végzése során folytattak le munkaügyi ellenőrzést. Az ellenőrzés következtében a varrodát munkaügyi bírsággal sújtották, mert munkaszerződés nélkül foglalkoztatta azokat, akik elmondásuk szerint éppen próbamunkát végeztek.
A bíróság egyértelműen kimondta, hogy hazánkban nincs lehetőség a munkaviszony létesítése nélküli próbamunkára, vagy akár próbanapra.
De akkor hogyan tud a munkáltató meggyőződni arról, hogy a jelölt később alkalmas lesz-e a munka elvégzésére?
Erre hazánkban a próbaidő ad lehetőséget. Vagyis a kiválasztott jelölttel munkaszerződést kell kötni és be is kell őt munkavállalóként jelenteni a munkakezdés első napjától kezdve. Kiköthetünk viszont próbaidőt a szerződésben.
Mire jogosít a próbaidő?
A próbaidő alatt a felek tulajdonképpen következmények nélkül tudják egymást kipróbálni, hiszen ez alatt az időszak alatt akár a munkáltató, akár a munkavállaló indoklás nélkül és azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt.
Vagyis, ha még sem vagyunk megelégedve az új munkatárssal, akkor magyarázkodás nélkül mondhatjuk, hogy a jövőben nem kívánunk vele együttműködni. Mindezt azonnali hatállyal megtehetjük, tehát nincs semmilyen felmondási idő, amit be kellene tartanunk.
Természetesen a megszüntetésig ledolgozott időre a munkavállalót megilleti a munkabére és egyéb a szerződésben rögzített, illetve a munkaviszonnyal járó jogok is.
A munkáltató adminisztratív terheit ez nem csökkenti, azonban nincs jelenleg olyan szabályos megoldás, amivel ezek elkerülhetőek lennének.
Mennyi lehet a próbaidő?
A próbaidő hosszában a felek szabadon megállapodhatnak, azonban ez semmiképpen sem lehet hosszabb, mint három hónap, meghosszabbítani nem lehet. Amennyiben a felek a próbaidőt kikötötték a szerződésben, de nem rendelkeztek annak mértékéről, akkor a jogszabály szerinti 30 nap lesz rájuk irányadó.

Köszönet Dr. Kocsis Ildikó – nak.

 

Zsebbe fizetés, ingyenes “próbanapok”, belsősből kölcsönzötti státusz. A munkaadó számos fogással rövidítheti meg alkalmazottját. A munkajogász szerint tízből nyolcan nem mernek vagy akarnak pert indítani. Hogyan lehet a bajt megelőzni? Melyek a leggyakoribb vezetői túlkapások?

Hivatalosan minimálbér, a többi zsebbe

Az egyik legelterjedtebb munkaadói trükközés, különösen kisvállalkozásoknál a “hivatalosan minimálbér, a többi zsebbe” módszer. A dolgozók táppénz, gyes, nyugdíjmegállapítás és hitelfelvétel esetén szembesülhetnek ennek hátulütőjével.

Elmaradó tb-bejelentés

Szintén megesik, hogy elmarad vagy csúszik a hivatalos bejelentés a társadalombiztosítási rendszerbe. A hidegzuhany gyes esetén, táppénz igénylésekor, elbocsátáskor, vagy a nyugdíj megállapításakor éri a munkavállalót. Megtörtént eset: egy daganatos megbetegedéssel diagnosztizált fiatalembert a gyógyszertárban a patikus szembesített azzal, hogy nem biztosított. Ha nem vagyunk biztosak a bejelentésben, érdemes a NAV-nál (korábban APEH) utánakérdezni. Ha nem fizetnek utánunk járulékot vagy munkaszerződés nélkül foglalkoztatnak, akkor pedig az OMMF-nél tehetünk bejelentést.

“Próbanap”, amit sosem fizetnek ki

A “fizetetlen próbanap” trükkje a kereskedelem, a vendéglátóipar és az építőipar egyes területein bukkan del. A vállalkozó ilyenkor az állandó munkavállalói kör helyett egyes állások betöltését “próbanapos” dolgozókkal igyekszik rövidebb távon megoldani. A jelentkezőket ilyenkor rendszerint 5-10 próbanapra hívja be – majd ennek leteltével búcsút is int nekik, általában napidíj, fizetség nélkül. Azzal az indokkal, hogy nem felelt meg. Aztán újra várja a jelentkezéseket… “Szerencsére a módszer többnyire csak ismeretlen vagy alacsonyabb presztízsű cégekre jellemző. A komolyabb munkaadók ezt már nem engedhetik meg maguknak”- hoz példát egy gyakori visszaéléstípusra Balázs Katalin munkajogász.

Ha kölcsönzötté akarnak tenni

Legyünk résen akkor is, ha a vezető állandó státuszúból kölcsönzötté akar tenni. “Ilyenkor a cég és a munkavállaló a munkáltató kezdeményezésére közös megegyezéssel megszünteti a munkavállalók munkaviszonyát – akik a továbbiakban már a céggel együttműködő munkaerő-kölcsönző kölcsönzöttjeként látják el korábbi feladataikat, természetesen ugyanannál a cégnél. “A gond ezzel például az, hogy 3 éves munkaviszony után már járna a végkielégítés, – amely 3 éves időtartam megszakítása esetén a számítás újra elkezdődik egy új munkáltatónál “- mutatott rá a munkajogász. A hagyományos munkaszerződésből a kölcsönzött létbe “átnyergelő” szerződést – ha mód van rá – abban az esetben célszerű aláírni, ha a szerződésben valamilyen formában utalás szerepel arra vonatkozólag, hogy jogutódlás történt munkáltatói oldalon. A tapasztalatok szerint sajnos a legtöbbször nem így történik. Persze ügyfeleim között találkoztam annyira felelősségteljesen gondolkodó munkahelyi vezetővel, aki a beosztottak érdekeit szem előtt tartva hivatkozott a szerződésben a jogutódlásra “- fűzte hozzá a munkajogász.

Szabadság kivétele: csak papíron

A cégek másik jellegzetes jogsértése a trükközés a munkaidővel és a szabadságolásokkal. Főszabályként a heti maximális munkaidő legfeljebb 40 óra lehet. A túlórát a cégek jelentős hányada azonban egyáltalán nem fizeti, ezért a jelenléti íveket nem a dolgozók tényleges munkahelyi ott tartózkodása szerint vezetik. Szintén durva jogsértés, amikor a dolgozó a szabadság kivételét aláírja, ám ténylegesen nem pihenhet.

Ha nincs pontos munkaköri leírás…

A munkaszerződés pontatlanságai táptalajt jelentenek különféle visszaélésekre. “A nőket különösen hátrányosan érintheti, ha a munkaszerződés mellékletei közül hiányzik a munkaköri leírás és az adott munkakörhöz megkívánt végzettség feltüntetése. Ennek hiányában ugyanis nagyon könnyű őket a munkahelyre szülés után visszatérve papíron ugyanabban, de gyakorlatilag az előzőnél alacsonyabb pozícióban foglalkoztatni. Mindez nagyobb eséllyel hárítható el, ha a már említett pontok szerepelnek a kontraktusban. Így erre már szerződéskötéskor figyeljünk.” Emellett érdemes már a munkaszerződésbe belefoglalni a béren kívüli juttatások körét.

Fizetéscsökkentés: csak közös megegyezéssel

Felmerülhet problémaként a munkaszerződések menet közbeni, egyoldalú módosítása is, ami egyébként jogellenes. “Gyakori például egy-két évvel a nyugdíj előtt álló sofőrök esetében, hogy a megcsappant fuvarmegrendelések hatására ugyan nem küldik el őket, de sokszor gazdasági okokra hivatkozással a szerződés módosítása nélkül gyakorlatilag átminősítik őket portássá – természetesen alacsonyabb munkabérrel.” A legtöbb munkavállaló nem tudja ugyanis, hogy munkakörre és munkabérre (munkaszerződésének gyakorlatilag két leglényegesebb eleme) csak az ő hozzájárulásukkal módosítható.

Tízből nyolcan nem perelnek

A munkajogász egyébként úgy tapasztalta, az alkalmazottak többsége – általában tízből nyolc – nem indít pert, ha valamilyen sérelem éri. A passzivitás oka jobbára a pénztelenség, a félelem az állásvesztéstől, az esetleges megaláztatástól való félelem. Bár a félelmek nem teljesen alaptalanok – a munkavállalók általában nem tudják, hogy a munkajogi perek esetében, első fokon akár még jogi képviselő nélkül is eljárhatnak. Tipikus jelenség továbbá, hogy a munkavállaló sikerdíjban állapodik meg ügyvédjével. Egy dologra azonban mindenképpen vigyázni kell: a 30 napos keresetindítási határidőt mindenképpen be kell tartani.

 

A jogszerűség próbája is a próbanap

Egyre általánosabbá válik az egynapos próbaidő, a próbanap intézménye a magyar cégek körében is. Fontos azonban, hogy a jelöltet ezért munkabér is megilleti ! Akár egy nap alatt is bebizonyosodhat, ki a legmegfelelőbb munkavállaló egy adott pozícióra ? ez az elgondolás húzódik meg az úgynevezett ?próbanap? általánossá válása mögött. A próbanap alkalmazásának elterjedése annak ellenére jellemző, hogy a munkavállaló képességeinek megismerésére alapvetően a ?próbaidő? intézménye szolgál. Ennek ellenére egyre elterjedtebb az az eset, hogy az ideális jelöltet/jelölteket csupán egy próbanapra hívja be a lehetséges jövőbeni munkáltató mindenféle adminisztráció elvégzése nélkül. Amellett, hogy az ideális jelölt tanúságot tehet tudásáról, a próbanapon a munkáltató meggyőződhet a jelölt munkatempójáról, hozzáállásáról, kommunikációs készségéről, és arról is, hogy az újonc ténylegesen illik-e a csapatba. Nem mellékes az a szempont sem, hogy így a jelölt is komplexebb képet kaphat a cégről, a munkaviszonyokról és a körülményekről. Azt azonban kevesen tudják, hogy a próbanap keretében történő foglalkoztatás munkaviszonynak minősül. Az elvégzett munkáért a próbanapot töltő jelöltet ellenérték illeti meg. Bár munkajogilag a próbanap fogalma nem létezik, legálisan kivitelezhető: egyrészt a törvényben szabályozott próbaidő alkalmazásával, vagy alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás keretében, illetve megoldás lehet az egy napra szóló határozott idejű munkajogviszony megkötése is. Mindez persze a munkaviszony létesítéséhez kapcsolódó adminisztrációval jár: a jelöltet be kell léptetni, le kell jelenteni, a bért és a járulékokat ki kell fizetni, még ha egy napra is. Még így is megéri azonban elvégezni ezeket az adminisztrációs feladatokat, hiszen ezek elmulasztása esetén a munkáltató feketemunkát végeztet és adócsalást követ el. Továbbá a jelöltben is jó benyomást kelt a jogszerű eljárás: ha nem is ő lesz a munkavállalónk, nem kelti rossz hírét a cégnek, és erre a mai gazdasági helyzetben nagyon vigyázni kell. Kíváncsi voltam, milyen anyagokat lehet találni az internet a próbanappal kapcsolatosan. Megdöbbenve olvastam nem egy olyan beszámolót, hogy egyes szektorokban akár egy hétre is próbamunkára hívják be az ?ideális jelölteket?, majd a hét leteltével elküldik őket, lévén nincsenek megelégedve munkájukkal. ?Természetesen? ellenértéket nem kaptak az elvégzett munkájuk után. Mi ez, ha nem a munkaerő kihasználása, csak azért, mert a cég munkaerőhiányban szenved, mégsem akarnak felvenni új dolgozót. Úgy gondolom, valakiről egy nap alatt, de még egy próbafeladat alatt is ki tud derülni, ténylegesen ő-e a megfelelő ember számunkra, vagy sem! E helyzetek kezelésére azt tanácsolom, akit próbanapra hívnak be, írjon alá egy 1 napos határozott idejű szerződést. S ha már egy egész hétre be akarják hívni a képességek felmérése végett, akkor pedig alkalmazzák a pontosan erre hivatott próbaidő intézményét.