Dr. Schnider Marianna
A Munka törvénykönyve
2013. január 1-től
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
2
A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
Készült a Versenyszféra és a Kormány
Állandó Konzultációs Fóruma támogatásával
Kiadta a LIGA Szakszervezetek
1146 Budapest, Ajtósi Dürer sor 27/A.
Tel.: 321-5262, Fax.: 321-5405
Elektronikus levél: info@liganet.hu
Honlap: http://www.liganet.hu
Felelős kiadó: Gaskó István
Szerkesztette: Fiedler Péter
Budapest, 2012. december
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
3
ELSŐ RÉSZ – ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK ………………………………………………………6
I. Bevezető rendelkezések ………………………………………………………………………………………….6
A törvény célja …………………………………………………………………………………………………….6
A törvény hatálya …………………………………………………………………………………………………7
Értelmezési alapelvek ……………………………………………………………………………………………7
Általános magatartási követelmények ………………………………………………………………………8
A személyhez fűződő jogok védelme …………………………………………………………………….. 11
Az egyenlő bánásmód követelménye …………………………………………………………………….. 13
A munkaviszonyra vonatkozó szabály …………………………………………………………………… 13
II. A jognyilatkozatok …………………………………………………………………………………………….. 14
A megállapodás …………………………………………………………………………………………………. 14
Az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat ……………………………………………………………….. 14
A kötelezettségvállalás ……………………………………………………………………………………….. 15
A munkáltatói szabályzat …………………………………………………………………………………….. 16
A tájékoztatás ……………………………………………………………………………………………………. 16
A feltétel …………………………………………………………………………………………………………… 16
III. A jognyilatkozatok megtételének módja ………………………………………………………………. 17
A képviselet ………………………………………………………………………………………………………. 17
Az alaki kötöttség ………………………………………………………………………………………………. 18
A jognyilatkozat közlése ……………………………………………………………………………………… 19
A határidő és az időtartam számítása……………………………………………………………………… 20
IV. Az érvénytelenség ……………………………………………………………………………………………. 21
Semmisség ……………………………………………………………………………………………………….. 21
A megtámadhatóság …………………………………………………………………………………………… 22
Az érvénytelenség jogkövetkezménye …………………………………………………………………… 23
A polgári jogi szabályok alkalmazása ……………………………………………………………………. 24
MÁSODIK RÉSZ – A MUNKAVISZONY……………………………………………………………….. 24
V. A munkaviszony alanyai …………………………………………………………………………………….. 24
VI. A munkáltató személyében bekövetkező változás ………………………………………………….. 24
Eltérő megállapodás …………………………………………………………………………………………… 27
VII. A munkaviszony létesítésének szabályai……………………………………………………………… 27
A munkaszerződés ……………………………………………………………………………………………… 27
A munkaszerződés tartalma …………………………………………………………………………………. 28
A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége ……………………………………………………. 29
A munkaviszony kezdete …………………………………………………………………………………….. 30
VIII. A munkaszerződés teljesítése …………………………………………………………………………… 30
Alapvető kötelezettségek …………………………………………………………………………………….. 30
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás……………………………………………………………… 33
Az utasítás teljesítésének megtagadása…………………………………………………………………… 34
Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól ………………………………………………………… 35
Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért …………………………… 36
IX. A munkaszerződés módosítása …………………………………………………………………………… 37
X. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése ……………………………………………………… 38
A munkaviszony megszűnése ………………………………………………………………………………. 38
A munkaviszony megszüntetése …………………………………………………………………………… 39
A felmondás ……………………………………………………………………………………………………… 39
A felmondási idő ……………………………………………………………………………………………….. 42
A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok …………………………………………….. 43
Végkielégítés …………………………………………………………………………………………………….. 45
Azonnali hatályú felmondás …………………………………………………………………………………. 46
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
4
Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén …………………………………….. 46
A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye …………………………….. 47
XI. A munka- és pihenőidő ……………………………………………………………………………………… 48
Fogalmak ………………………………………………………………………………………………………….. 49
A napi munkaidő ……………………………………………………………………………………………….. 50
A munkaidőkeret ……………………………………………………………………………………………….. 51
Eljárás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén ……………………… 52
A munkaidő-beosztás szabályai ……………………………………………………………………………. 53
A munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztása ………………………….. 55
A munkaközi szünet …………………………………………………………………………………………… 56
A napi pihenőidő ……………………………………………………………………………………………….. 56
A heti pihenőnap………………………………………………………………………………………………… 57
A heti pihenőidő ………………………………………………………………………………………………… 57
A rendkívüli munkaidő ……………………………………………………………………………………….. 57
Ügyelet és készenlét …………………………………………………………………………………………… 59
Az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések ………………………. 59
A szabadság ………………………………………………………………………………………………………. 60
A szabadság kiadása …………………………………………………………………………………………… 62
Betegszabadság …………………………………………………………………………………………………. 63
Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság …………………………………………………………… 63
A munka- és pihenőidő nyilvántartása …………………………………………………………………… 64
Eltérő rendelkezések …………………………………………………………………………………………… 65
XII. A munka díjazása ……………………………………………………………………………………………. 65
Az alapbér ………………………………………………………………………………………………………… 66
A bérpótlék ……………………………………………………………………………………………………….. 67
Díjazás munkavégzés hiányában …………………………………………………………………………… 69
A távolléti díj számítása ………………………………………………………………………………………. 70
A kötelező legkisebb munkabér, a garantált bérminimum …………………………………………. 72
A munkabér védelme ………………………………………………………………………………………….. 72
XIII. A munkáltató kártérítési felelőssége ………………………………………………………………….. 74
Felelősség az okozott kárért …………………………………………………………………………………. 74
A kártérítés mértéke és módja ………………………………………………………………………………. 76
A polgári jogi szabályok alkalmazása ……………………………………………………………………. 77
XIV. A munkavállaló kártérítési felelőssége ………………………………………………………………. 77
Felelősség a vétkesen okozott kárért ……………………………………………………………………… 78
A megőrzési felelősség ……………………………………………………………………………………….. 78
Több munkavállaló együttes felelőssége ………………………………………………………………… 79
Felelősség a leltárhiányért ……………………………………………………………………………………. 79
A munkavállalói biztosíték ………………………………………………………………………………….. 80
A kártérítés mérséklése ……………………………………………………………………………………….. 81
XV. A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok ………………………………. 81
A határozott idejű munkaviszony ………………………………………………………………………….. 82
Munkavégzés behívás alapján ………………………………………………………………………………. 83
A munkakör megosztása ……………………………………………………………………………………… 83
Több munkáltató által létesített munkaviszony ………………………………………………………… 83
A távmunkavégzés ……………………………………………………………………………………………… 84
A bedolgozói munkaviszony ………………………………………………………………………………… 85
Az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony ………… 85
A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony ……………………………………. 86
A vezető állású munkavállaló ………………………………………………………………………………. 87
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
5
A cselekvőképtelen munkavállaló …………………………………………………………………………. 88
XVI. A munkaerő-kölcsönzés különös szabályai ………………………………………………………… 88
A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony ………………………………………………. 89
A kölcsönzésre irányuló munkaviszony …………………………………………………………………. 89
Az egyenlő bánásmód követelménye …………………………………………………………………….. 90
A munkaviszony megszüntetése …………………………………………………………………………… 91
A kártérítési felelősség………………………………………………………………………………………… 91
Eltérő megállapodás …………………………………………………………………………………………… 91
XVII. Az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony különös szabályai …………………. 91
XVIII. A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások …………………………………….. 92
A versenytilalmi megállapodás …………………………………………………………………………….. 92
A tanulmányi szerződés ………………………………………………………………………………………. 93
HARMADIK RÉSZ – A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK ………………………………………… 94
XIX. Általános rendelkezések ………………………………………………………………………………….. 94
XX. Az üzemi tanács ……………………………………………………………………………………………… 95
Általános szabályok ……………………………………………………………………………………………. 95
Az üzemi tanács választása ………………………………………………………………………………….. 96
A központi és a vállalatcsoport szintű üzemi tanács …………………………………………………. 98
Az üzemi tanács megszűnése ……………………………………………………………………………….. 99
Az üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnése …………………………………………………. 99
A gazdasági egységek összevonása, szétválasztása, valamint a munkáltató személyében
bekövetkező változás ………………………………………………………………………………………… 100
Az üzemi tanács működése ………………………………………………………………………………… 100
Az üzemi tanács feladata és jogköre …………………………………………………………………….. 101
Az üzemi megállapodás …………………………………………………………………………………….. 103
Az üzemi megbízott ………………………………………………………………………………………….. 104
XXI. A szakszervezet …………………………………………………………………………………………… 104
XXII. A kollektív szerződés ………………………………………………………………………………….. 109
A kollektív szerződés megkötése és tartalma…………………………………………………………. 109
A kollektív szerződés hatálya ……………………………………………………………………………… 110
A kollektív szerződés megszűnése ………………………………………………………………………. 110
A munkáltató személyében bekövetkező változás ………………………………………………….. 111
Eltérő megállapodás …………………………………………………………………………………………. 111
NEGYEDIK RÉSZ – A MUNKAÜGYI VITA …………………………………………………………. 111
XXIII. A munkajogi igény érvényesítése …………………………………………………………………. 111
XXIV. A kollektív munkaügyi vita …………………………………………………………………………. 113
ÖTÖDIK RÉSZ – ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK ………………………………………………………… 114
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
6
A 2012-es év első kihirdetett törvénye az új Munka törvénykönyve volt. A LIGA
Szakszervezetek még a törvény hatályba lépését megelőzően, 2012 júniusában megjelentette a
Szakszervezeti Kiskönyvtár XXXI. kötetét „A Munka Törvénykönyve 2012” címmel. Az új
Mt. azonban már hatályba lépését megelőzően is számos ponton módosult.
Újabb kiadványunk a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 2013. január 1-jén
hatályos szabályait tartalmazza, kitekintéssel a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I.
törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról
szóló 2012. évi LXXXVI. törvény (továbbiakban: Mth.) egyes rendelkezéseire is.
Az Mth. a Munka törvénykönyve és más jogszabályok módosítása mellett tartalmazza azokat
az átmeneti szabályokat is, amelyek meghatározzák, hogy az új Mt. alkalmazására történő
átállás során egyes kérdésekre az új vagy a régi törvénykönyv szabályait kell-e alkalmazni.
Ugyancsak itt kapunk választ arra a kérdésre, vajon alkalmazni kell-e az új törvényt a fennálló
munkaviszonyokra: az Mth. szerint az új Mt.-t – az átmeneti törvény eltérő rendelkezése
hiányában – a hatálybalépésekor fennálló jogviszonyokra is alkalmazni kell. Ha a
munkavállaló munkaviszonya a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény
hatálybalépése előtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, amíg munkaviszonya
nem szűnik meg – a végkielégítésre vonatkozó szabályokat kivéve –, úgy kell tekinteni,
mintha azt jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el.
Az Mth. előírja azt is, hogy ahol törvény – szerkezeti egység, valamint a törvény kihirdetése
évének megjelölése nélkül – a munka törvénykönyvét, a Munka Törvénykönyvét vagy a
munka törvénykönyvéről szóló törvényt említi, azon 2012. december 31-ig a Munka
Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényt és a munka törvénykönyvéről szóló 2012.
évi I. törvényt is érteni kell.
ELSŐ RÉSZ – ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
I. Bevezető rendelkezések
A törvény I. fejezete tartalmazza a bevezető rendelkezéseket. Ezek közé tartozik a törvény
célja, hatálya, az értelmezési alapelvek, az általános magatartási követelmények, a
személyhez fűződő jogok védelme, az egyenlő bánásmód követelménye és a munkaviszonyra
vonatkozó szabály fogalma.
A törvény célja
A törvény 1. §-a határozza meg a jogalkotó célját, amely alapjaiban meghatározza a
munkajogi szabályozást. A törvény általános célja a tisztességes foglalkoztatás alapvető
szabályainak megállapítása, a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint,
tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint szociális érdekeire.
A tisztességes foglalkoztatás a másik fél érdekeinek figyelembevétele, amelynek a
munkaviszony minden létszakában jelen kell lennie. A vállalkozás és a munkavállalás
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
7
szabadsága alapjog, amelyet az Alaptörvény rögzít. A másik cél eredetileg a munkáltató
gazdasági és a munkavállaló szociális érdekeinek szem előtt tartása, összehangolása lett
volna, a törvénytervezet benyújtását követően azonban ez kibővült, elismerve azt, hogy a
munkavállalónak is lehetnek/vannak gazdasági, míg a munkáltatónak szociális érdekei.
A törvény hatálya
A törvény személyi hatályát rögzíti a 2. §. Eszerint a törvény hatálya kiterjed
 a munkáltatóra,
 a munkavállalóra,
 a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetre,
 az üzemi tanácsra, valamint
 a szakszervezetre.
Ahogy később kifejtjük, munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján
munkavállalót foglalkoztat, munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés
alapján munkát végez. A munkáltatói érdek-képviseleti szervezet fogalmát nem határozza
meg a törvény, azonban kimondja, hogy a munkáltatók jogosultak érdek-képviseleti
szervezetet alakítani vagy ilyenbe belépni. Az üzemi tanács alatt az üzemi megbízottat, a
központi, valamint a vállalatcsoport szintű üzemi tanácsot is érteni kell. Végül szakszervezet
a munkavállalók minden olyan szervezete, amelynek elsődleges célja a munkavállalók
munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése.
A törvény munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó fejezete kiterjed a kölcsönvevőre, míg az
iskolaszövetkezet és a tagja közt létrejött munkaviszony különös szabályait az
iskolaszövetkezet által nyújtott szolgáltatás jogosultjára is alkalmazni kell.
A törvény fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni a
tizennyolcadik életévét be nem töltött személy foglalkoztatására, akkor is, ha a
foglalkoztatásra nem munkaviszony, hanem egyéb munkavégzésre irányuló jogviszony,
például megbízás keretében kerül sor.
A felsoroltakon kívül még más személyekre is kiterjedhet a törvény, így például a
munkavállaló képviselőjére, a munkavállaló eltartott hozzátartozójára, a köztulajdonban álló
munkáltató felett tulajdonosi jogokat gyakorló személyre, a gazdasági társaság
felügyelőbizottságának munkavállalói képviselőjére stb.
A 3. § szabályozza a törvény területi hatályát. A törvény rendelkezéseit a nemzetközi
magánjog szabályaira tekintettel kell alkalmazni, ami azt jelenti, hogy a külföldi elemet is
tartalmazó szerződésre főszabály szerint a felek által választott jog az irányadó, ennek
hiányában akkor kell az Mt.-t alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint
Magyarországon végzi. A munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó általános rendelkezéseket,
valamint az üzemi tanácsra vonatkozó fejezetet alkalmazni kell akkor is, ha a munkáltató
székhelye vagy önálló telephelye Magyarország területén van.
Értelmezési alapelvek
A törvény két értelmezési alapelvet határoz meg.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
8
Elsőként kimondja, hogy a törvény rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió
jogrendjével összhangban kell értelmezni. E szabály azt fejezi ki, hogy a törvény
elsősorban a magyar állam jogrendjébe épül be, és a magyar jogrendben kialakult értelmezési
alapelvek irányadók, az Európai Unió tagjaként azonban a közösségi jogot is figyelembe kell
venni az értelmezés során.
A másik alapelv szerint a jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet
kiterjesztően értelmezni. Jogról való lemondásnak minősül, ha a jogalany az őt kétségkívül
megillető jogosultságáról kifejezetten lemond. Ezzel kapcsolatban a bírói gyakorlat azt is
megkívánja, hogy a lemondás kifejezett, határozott legyen. A joglemondó nyilatkozattal
összefüggően két további szűkítő rendelkezést tartalmaz a törvény. Egyrészt a személyhez
fűződő jogáról a munkavállaló általános jelleggel előre nem mondhat le. Másrészt a
munkabérére vonatkozó igényéről egyoldalú jognyilatkozattal nem mondhat le.
Jogszerűen lemondhat a munkavállaló például a munkába járás költségtérítéséről (főképp, ha
a munkabér a felmerülő költségekre tekintettel lett megállapítva), de ezt a nyilatkozatot nem
lehet úgy értelmezni, hogy az egyéb, a munkaviszony teljesítésével kapcsolatban indokoltan
felmerült költségeket ne kellene a munkáltatónak megtérítenie.
A személyhez fűződő jogról csak előre, általános jelleggel nem lehet lemondani, az egyes
jogokról való lemondás jogszerű lehet. Például a munkavállaló hozzájárulhat ahhoz, hogy a
munkáltató munkavégzés közben fényképet készítsen róla, és azt a weboldalán közzétegye, de
a kiterjesztő értelmezés tilalma miatt a munkáltató nem tekintheti úgy, hogy a munkavállaló
egyben hozzájárult volna a fotó kereskedelmi célú felhasználásához is.
Általános magatartási követelmények
A törvény az alábbi általános magatartási követelményeket sorolja fel:
 általános elvárhatóság
 jóhiszemű és tisztességes eljárás követelménye, együttműködési kötelezettség
 méltányos mérlegelés követelménye
 tájékoztatási kötelezettség
 rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye
 munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme
Az általános magatartási követelmények megsértése akkor is jogszerűtlenné tesz egy adott
magatartást, ha az egyébként nem ütközik az Mt. egyik konkrét rendelkezésébe sem.
1. Általános elvárhatóság
A törvény a polgári jogból ismert elvárhatósági mércét alkalmazza: a munkaszerződés
teljesítése során úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. E
magatartási követelmény mind a munkáltatóra, mind a munkavállalóra vonatkozik. A törvény
ezt egyes rendelkezéseknél konkretizálja is, például rögzíti a munkaviszony fő
kötelezettségeinél, hogy a munkavállaló munkáját személyesen, az általában elvárható
szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és
szokások szerint köteles végezni.
A megfogalmazás ellenére valójában szubjektív fogalomról van szó. Nyilvánvalóan más-más
mérce érvényesül például egy vezető állású munkavállalóval és egy frissen végzett
gyakornokkal szemben; egy nagyvállalat és egy néhány főt foglalkoztató munkáltató
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
9
esetében; vagy akár adott munkáltatón belül is, például munkavédelmi szempontból az
egészségkárosító kockázatot jelentő munkakörben foglalkoztatott munkavállalók irányába
magasabb a munkáltatóval szembeni elvárás.
Az adott helyzet megítélése is szubjektív kategória, magasabb például a munkavállalóval
szembeni mérce, ha egy káresemény bekövetkezésének megakadályozásánál elvárható
magatartásról van szó; adott helyzetben elvárható lehet, hogy a munkavállaló a
munkavégzéshez elengedhetetlenül szükséges eszközt maga szerezze be stb.
2. Jóhiszeműség és tisztesség, együttműködési kötelezettség
A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség
elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet
olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti.
Az indokolás szerint a jóhiszeműség és tisztesség elve azt jelenti, hogy a jog gyakorlása,
illetve a kötelezettség teljesítése során tekintettel kell lenni a másik fél érdekére. A
Legfelsőbb Bíróság döntése szerint megsértette például a jóhiszeműség és tisztesség
követelményét az a munkavállaló, aki a rendes felmondást megelőző meghallgatáson
keresőképtelenségét szándékosan eltagadta, és csak a perben hivatkozott a felmondási
tilalomra – emiatt a bíróság azt is kimondta, hogy a munkavállaló igényérvényesítése nem
jogszerű.
Az együttműködési kötelezettség is megjelent már a régi Mt.-ben, ebből vezette le a bírói
gyakorlat például azt, hogy a szakszervezeti tisztségviselőt abban az esetben illeti meg a
védelem, ha a szakszervezet – együttműködési kötelezettségéből fakadóan – előzetesen
tájékoztatta a munkáltatót a védett tisztségviselők személyéről.
3. Méltányos mérlegelés követelménye
A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe
venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan
sérelmet nem okozhat.
Ez a magatartási követelmény – alapelvi szinten legalábbis – új a Munka törvénykönyvében.
A munkaviszony egyik fő ismérve, hogy a munkáltató egyoldalúan határozza meg, hogyan
kell a munkavállalónak teljesítenie a szerződésben foglaltakat, mikor, milyen konkrét
feladatot kell ellátnia. A munkáltató döntései okozhatnak sérelmet a munkavállalónak
(például a rendkívüli munka elrendelése miatt kevesebb szabadideje lesz, a
munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás miatt hosszabb időt kell munkába járással töltenie
stb.), azonban a sérelem nem lehet aránytalan, azaz vizsgálni kell, hogy a munkáltatónak
okoz-e nagyobb sérelmet az intézkedés elmaradása vagy a munkavállalónak a munkáltatói
döntésnek való megfelelés.
A régi törvény az egyes rendelkezéseknél utalt a másik fél érdekeinek figyelembe vételére,
így például a rendkívüli munka elrendelése, az átirányítás, a szabadság kiadása körében. Az új
Mt. ezeket elhagyja (néhány kivételtől eltekintve, különösen a munkaviszony
megszüntetésének szabályozásánál), azonban az általános magatartási követelményből
fakadóan továbbra is érvényesülni fog a szabály. Sőt, a méltányos mérlegelés
követelményének megsértésére alapozva az eddiginél szélesebb körben támadhatja meg a
munkavállaló a munkáltatói döntéseket, arra hivatkozva, hogy az számára aránytalan sérelmet
okoz. Amennyiben a munkáltató a méltányos mérlegelés követelményét megsérti, a
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
10
munkavállaló az adott utasítás teljesítését – tekintettel arra, hogy végrehajtása
munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközne – megtagadhatja.
4. Tájékoztatási kötelezettség
A törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról,
körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése,
valamint a törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése
szempontjából lényeges.
A „törvény hatálya alá tartozók” fogalma nem csak a munkáltatót és a munkavállalót jelöli,
hanem a szakszervezetet, az üzemi tanácsot, a kölcsönvevőt stb. Az itt megfogalmazott
általános tájékoztatási kötelezettséget az egyes rendelkezések konkretizálhatják, ilyen például
a várandós nő tájékoztatási kötelezettsége a felmondási tilalom érvényesüléséhez, a
munkáltató tájékoztatási kötelezettsége a munkaszerződés megkötését követően, az üzemi
tanács felé fennálló munkáltatói tájékoztatási kötelezettség stb.
5. Rendeltetésellenes joggyakorlás tilalma
Az Mt. alkalmazásában rendeltetésellenes a jog gyakorlása különösen akkor, ha az mások
jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására,
zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet.
Rendeltetésellenes joggyakorlás esetében nem állapítható meg valamely konkrét jogszabályi
rendelkezés megsértése, a jog gyakorlása azonban mégsem felel meg a jogszabály
rendeltetésének és a másik félnek sérelmet okoz vagy okozhat. Ilyen lehet például, ha a
felsőbb szakszervezeti szerv annak ellenére tagadja meg a tisztségviselővel szembeni
intézkedéshez az előzetes egyetértést, hogy az intézkedés nem diszkriminatív és a
szakszervezet működését sem nehezíti el; rendeltetésellenes, ha a munkáltató azért
kezdeményezi a határozatlan idejű munkaviszony módosítását határozott idejűvé, hogy
mentesüljön a végkielégítés megfizetése alól; rendeltetésellenes a határozott időre szóló
kikötésnek munkáltatói törvényes érdek nélküli többszöri meghosszabbítása rövid időn belül
stb.
A régi törvénytől eltérően az új Mt. kifejezetten nem rendelkezik arról, hogy a
rendeltetésellenes joggyakorlás hátrányos következményeit megfelelően orvosolni kellene. Az
általános szabályok szerint azonban természetesen helye van jogorvoslatnak (tipikusan ilyen a
jognyilatkozat pótlása iránti per a szakszervezettel szemben, de a munkaviszony
megszüntetésének megtámadásánál is gyakori hivatkozási alap a rendeltetésellenes
joggyakorlás).
6. A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek, jó hírnevének védelme
A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja –
nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit
veszélyeztetné. A munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetheti például a konkurens
cégnél történő munkavégzés, de adott esetben önmagában a munkaidőn kívüli munkavégzés
is. Ahogy a megfogalmazásból látszik, e magatartási követelmény megszegése akkor is
megvalósul, ha a munkavállaló magatartása miatt nem éri sérelem a munkáltatót, már
önmagában a veszélyeztetés is elegendő a jogsértéshez.
A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen
a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján –
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
11
közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági
érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A veszélyeztetés elkerülése
érdekében a munkáltató korlátozhatja a munkavállaló magatartását is, azonban feltételként
szabja a törvény, hogy a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő
okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos legyen. A korlátozásról a
munkavállalót előzetesen, írásban tájékoztatni kell.
Az indokolás a munkavállaló magatartásának korlátozásánál a munkaviszony tartós, bizalmi
jellegét hangsúlyozza. Fontos kiemelni, hogy a törvény hol húzza meg a munkaidőn kívüli
magatartás korlátozásának határait. Az egyik figyelembe veendő körülmény a munkavállaló
munkaköre, szervezetben elfoglalt helye: nyilvánvalóan magasabb az elvárhatósági mérce egy
vezető beosztású munkavállaló esetében. A másik maga a munkavállalói magatartás: csak az a
magatartás esik a tilalom alá, amely közvetlenül és ténylegesen alkalmas a munkáltató jó
hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A
törvényszöveg sajnos ezzel együtt is nehezen értelmezhető, a gyakorlatban számos problémát
okozhat.
A munkaviszonnyal összefüggésben a törvény lehetővé teszi a munkavállaló
véleménynyilvánítási jogának korlátozását is: a munkavállaló a véleménynyilvánítási jogát
a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy
veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. Ez egyben azt is jelenti, hogy a
véleménynyilvánítási jog nem korlátozható, ha a vélemény nem függ össze a
munkaviszonnyal, vagy ha összefügg is, nem sérti vagy veszélyezteti súlyosan a munkáltató
jó hírnevét, jogos gazdasági vagy szervezeti érdekeit. Különbséget jelent a munkáltató
munkaidőn kívüli magatartásának korlátozásához képest, hogy itt nincs jelentősége a
munkavállaló munkakörének vagy a szervezetben elfoglalt helyének.
A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen
túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével
összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre
hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok
nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott
adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.
A személyhez fűződő jogok védelme
Az Mt. hatálya alá tartozók (így a munkáltató, a munkavállaló, a szakszervezet stb.)
személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani. A személyhez fűződő jogok felsorolása
nem lehet teljes, az Alaptörvény említi például az élethez való jogot, a jóhírnév védelmét, a
gondolat, lelkiismeret és vallás szabadságát, a gyülekezési jogot, az egyesülési jogot, a
véleménynyilvánítás szabadságát; a Polgári törvénykönyv (Ptk.) szerint a személyiségi jogok
megsértését jelenti különösen az egyenlő bánásmód követelményének megsértése, a
lelkiismereti szabadság sérelme és a személyes szabadság jogellenes korlátozása, a testi
épség, az egészség, valamint a becsület és az emberi méltóság megsértése.
A munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a
munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél
elérésével arányos. A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható
tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. Ahogy láttuk az előző pontokban, a
véleménynyilvánítás jogát korlátozza a másik fél jóhírnevének védelme, de korlátozhatja a
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
12
személyiségi jogokat a munkáltató utasításadási, ellenőrzési joga, amennyiben a
munkaviszony rendeltetésével összefüggésben feltétlenül szükséges és arányos (például drogvagy
alkoholteszt alkalmazása veszélyes munkakörökben). A Ptk. szerint jogszerű lehet a
személyhez fűződő jogok korlátozása akkor is, ha ahhoz a jogosult (a munkavállaló)
hozzájárult.
A munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le; a
személyhez fűződő jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet. Az
értelmezési alapelv irányadó itt is: a jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot
kiterjesztően értelmezni nem lehet.
A munkaviszony teljesítése során a munkáltató kötelezheti a munkavállalót bizonyos
nyilatkozatok megtételére vagy adatok szolgáltatására. Ennek feltétele, hogy nem sértheti
a munkavállaló személyhez fűződő jogát, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy
megszűnése szempontjából lényeges kell, hogy legyen. Így például meg kell adni a személyi
adatokat, kérheti a munkáltató a végzettség, képzettség megszerzését igazoló okirat
bemutatását stb. Szorosan ide tartozik az alkalmassági vizsgálatra való kötelezés kérdése: a
törvény szerint a munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható,
amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó
szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.
A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről. A
munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak
törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet.
A munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a munkáltató a
munkavállaló személyes adatait – az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben
meghatározottak szerint – adatfeldolgozó számára átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen
tájékoztatni kell. Így kell eljárni például, ha a bérszámfejtést a munkáltató külső céggel
végezteti.
A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú
felhasználásra – hozzájárulása nélkül, személyazonosításra alkalmatlan módon – átadhatók.
A korábbi szabályozással ellentétben a törvény rendezi a munkavállaló ellenőrzésére
vonatkozó szabályokat is. A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal
összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során
alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A
munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.
Gyakori probléma a munkahelyek bekamerázása – ez jogszerű lehet, ha például a
munkavállalók testi épségének megőrzését, a káresetek megelőzését szolgálja, jogellenes
viszont, ha a kamerákat például az öltözőben vagy a pihenőhelyiségben helyezik el. A
magánélet ellenőrzésének tilalma munkaidőben és azon kívül is érvényes, például a
munkaidőn kívül is használható cégautóban elhelyezett helyzet-meghatározó eszközzel nem
követheti nyomon a munkáltató, merre járt a munkavállaló a pihenőidejében.
Ha a munkáltató a munkavállaló ellenőrzésére szolgáló technikai eszközöket alkalmaz, a
munkavállalót az eszközök alkalmazásáról előzetesen tájékoztatnia kell.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
13
Lényeges rendelkezést tartalmaz a fentiekkel kapcsolatban a törvény 264. §-a, amely előírja,
hogy a munkáltatónak a munkavállalóra vonatkozó személyes adatok kezelésére és
védelmére, valamint a munkavállaló ellenőrzésére szolgáló technikai eszköz alkalmazására
vonatkozó, a munkavállalók nagyobb csoportját érintő intézkedésének tervezetéről előzetesen
ki kell kérnie az üzemi tanács véleményét.
Az egyenlő bánásmód követelménye
A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód
követelményét meg kell tartani.
Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény szerint az
egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti a közvetlen és a közvetett hátrányos
megkülönböztetés, a zaklatás, jogellenes elkülönítés és megtorlás, amennyiben az a
munkavállaló valamely védett tulajdonságával (neme, nemzetisége, életkora, fogyatékossága,
anyasága, terhessége, érdekképviselethez való tartozása stb.) függ össze.
Az egyenlő bánásmód követelményét már a munkaviszony létesítése során is meg kell tartani.
A törvény külön is kiemeli a szakszervezeti tagok hátrányos megkülönböztetésének
tilalmát. A szakszervezetet szabályozó XXI. fejezet tartalmazza például, hogy a
munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamely
szakszervezetnek, megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató
által megjelölt szakszervezetbe történő belépést; szakszervezethez való tartozása vagy
szakszervezeti tevékenysége miatt tilos a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni vagy a
munkavállalót más módon megkülönböztetni; továbbá nem lehet jogosultságot vagy juttatást
valamely szakszervezethez való tartozástól vagy az attól való távolmaradástól függővé tenni.
A jogalkotó az egyenlő bánásmód követelményének megkülönböztetett szerepét a
munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek szabályozásában is
kifejezésre juttatta: a bíróság a munkavállaló kérelmére helyreállítja a munkaviszonyt, ha
annak megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött.
Mivel a díjazást külön kiemeli a törvény, meghatározza azt is, mi minősül díjazásnak e
szempontból. Eszerint az egyenlő bánásmód követelményének alkalmazása során
munkabérnek minősül minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott
pénzbeli és természetbeni juttatás. A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az
elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges
szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerőpiaci
viszonyokat kell figyelembe venni.
A munkaviszonyra vonatkozó szabály
A fejezet végén találhatjuk a munkaviszonyra vonatkozó szabály meghatározását. A régi
Munka törvénykönyve szerint törvényt, törvény felhatalmazása alapján más jogszabályt,
valamint a kollektív szerződést kellett a munkaviszonyra vonatkozó szabály fogalma alatt
érteni. Az új Mt. ezt a felsorolást kibővíti: ahol a törvény munkaviszonyra vonatkozó szabályt
említ, azon a jogszabályt, a kollektív szerződést és az üzemi megállapodást, valamint az
egyeztető bizottság kötelező határozatát is érteni kell (utóbbiról részletesen a XXIV.
fejezetben). A jogszabály alatt nem csak az Mt.-t kell érteni, hanem minden jogszabályt,
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
14
amely a munkaviszonyt valamiféleképpen érinti, így például a munkavédelmi törvényt, az
szja-törvényt, de például egy sofőr esetében a KRESZ is munkaviszonyra vonatkozó
szabálynak minősül.
II. A jognyilatkozatok
Az új törvényben a jognyilatkozatok (főként a felek megállapodásai, a kollektív szerződés, de
az egyoldalú jognyilatkozatok is) különösen fontos szerepet kapnak. A törvény
megalkotásának egyik célja éppen az volt, hogy erősítse a megállapodások szabályozó
szerepét. A régi Mt.-ben számos olyan rendelkezést találhatunk, amelyektől a felek
eltérhetnek, akár a munkavállaló hátrányára is. Ugyancsak sok olyan rendelkezést tartalmaz a
törvény, amely lehetővé teszi, hogy a munkáltató egyoldalúan állapítson meg
kötelezettségeket a munkavállaló számára. Ezekre figyelemmel is lényeges a
jognyilatkozatokra vonatkozó szabályozás ismerete.
A megállapodás
A törvény szerint megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön
létre. Az egyik legtipikusabb megállapodás a munkaszerződés, amelyet a törvény külön is
szabályoz. Nevesített megállapodás még a versenytilalmi megállapodás és a tanulmányi
szerződés. A megállapodás tartalmát a felek határozzák meg, de természetesen a jogszabályok
keretein belül. Egyes esetekben a törvény kötelezően írja elő a megállapodás létrejöttét (pl. a
munkaszerződés kötelező módosításának esetei).
Az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat
Az egyoldalú jognyilatkozatot a törvény a Ptk.-nak megfelelően szabályozza.
Elsőként arról rendelkezik, hogy az egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra
vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek. Ez a
megfogalmazás az ún. joghatás kiváltására alkalmas jognyilatkozatokra utal. Például ilyen
jognyilatkozat a felmondás: az Mt. rendelkezik arról, hogy akár a munkavállaló, akár a
munkáltató egyoldalúan, felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt. A felmondás maga
az egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik féllel való közléssel hatályosul, azaz anélkül,
hogy a másik fél elfogadná azt vagy beleegyezne, megszünteti a munkaviszonyt, tehát
joghatást vált ki.
Ilyen egyoldalú jognyilatkozat az elállási jog gyakorlása is, amelyet a törvény külön nevesít.
Szintén a Ptk.-val egyezően úgy szól a szabályozás, hogy ha valamely fél az elállás jogát
gyakorolja, az a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal
megszünteti. Az elállási jog gyakorlásának feltétele, hogy azt munkaviszonyra vonatkozó
szabály vagy a felek megállapodása lehetővé tegye. Elállás esetén a feleknek egymással el
kell számolniuk.
Az Mt. három esetben teszi lehetővé az elállási jog gyakorlását. Az egyik ilyen a
munkaszerződéstől való elállás: a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony
kezdetének napja közti időszakban bármely fél elállhat a munkaszerződéstől, feltéve, hogy a
munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett
be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.
Későbbi időpontban, azaz a munkaviszony kezdetét követően már nincs lehetőség a
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
15
munkaszerződéstől elállni, a munkaviszony megszüntetésére csak a törvényben meghatározott
jogcímeken (pl. felmondás, azonnali hatályú felmondás stb.) van mód. A másik két eset a
nevesített megállapodásokhoz kötődik. Így a versenytilalmi megállapodástól a munkavállaló
jogosult elállni, ha munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással szüntette meg a másik fél
vétkes kötelezettségszegése vagy a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartása
miatt. A munkáltató a versenytilalmi megállapodástól elállni nem jogosult. A tanulmányi
szerződést ezzel szemben csak a munkáltató szüntetheti meg elállással, a munkavállaló
szerződésszegése esetén.
Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá, és csak a címzett
hozzájárulásával módosítható vagy vonható vissza. Ez alól csak akkor lehet kivételt tenni, ha
az Mt. kifejezetten megengedi. Ilyen rendelkezés található például a 16. § (2) bek.-ben, amely
megengedi, hogy a munkáltató az egyoldalú kötelezettségvállalását módosítsa vagy
felmondja. A munkaviszonyt megszüntető felmondás ezzel szemben csak akkor vonható
vissza, ha ahhoz a másik fél kifejezetten hozzájárul.
A törvény szabályozza a megállapodás teljesítése során tett, jognyilatkozatnak nem minősülő
nyilatkozatokat is. Idetartozik például a munkaviszony során adott tájékoztatás, információk
vagy utasítások adása. A jognyilatkozat és a nyilatkozat elválasztása nehézséget okozhat,
mivel a munkajogviszonyban kevés olyan egyoldalú nyilatkozat képzelhető el, amelyből ne
származna valamilyen jog vagy kötelezettség. A miniszteri indoklás szerint ilyen nyilatkozat
például a tájékoztatás vagy a technikai jellegű utasítás, iránymutatás.
Ugyanitt szabályozza a törvény a munka irányításával összefüggő munkáltatói
jognyilatkozatokat is (ilyenek például a munkaidő-beosztás, a munkarend meghatározása, a
munkavégzéssel kapcsolatos utasítások adása). Ezek tekintetében előírja az Mt. 20-26. §-ban
foglalt rendelkezések megfelelő alkalmazását (e szakaszok tartalmazzák a képviselet, az alaki
kötöttség, a közlés, valamint a határidő és időtartam számításának szabályait).
Az Mth. alapján az egyoldalú jognyilatkozatra a közlésekor hatályos rendelkezéseket kell
alkalmazni.
A kötelezettségvállalás
A régi Mt. az egyoldalú kötelezettségvállalást nem szabályozta. Egyoldalú
kötelezettségvállalás például, ha munkáltatói szabályzatban rendezik a béren kívüli
juttatásokat, ha a munkáltató meghatározza a prémiumfeladatokat, vállalja az év végi jutalom
kifizetését stb. Sajátossága, hogy a jogosultnak (tipikusan a munkavállaló az) nem kell a
kötelezettségvállalást elfogadnia, nem kell kölcsönösen megállapodniuk a feltételekben,
anélkül is követelheti a vállalt kötelezettség teljesítését. A munkáltató korlátozás nélkül tehet
kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot, míg a munkavállaló csak munkaviszonyra
vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján.
A kötelezettségvállalás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amit a nyilatkozattevő (általában a
munkáltató) a jogosult (azaz a munkavállaló) terhére módosíthat vagy azonnali hatállyal
felmondhat. Ennek az a feltétele, hogy a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést
követően olyan lényeges változás következzen be, amely a kötelezettség teljesítését
lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. Ez alapján a munkáltató akár gazdasági
okokra hivatkozva is mentesülhet a vállalt kötelezettség teljesítése alól. Nagyon fontos, hogy
a módosítás és a felmondás is csak a jövőre szólhat, a már nyújtott teljesítés nem vonható
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
16
vissza, vagy ha a munkavállaló kifejezetten a kötelezettségvállalásra tekintettel végzett
többlettevékenységet, és ezt igazolni tudja, követelheti a kötelezettségvállalás felmondásáig
járó arányos juttatást.
Ugyan az Mth. alapján az egyoldalú jognyilatkozatra a közlésekor hatályos rendelkezéseket
kell alkalmazni, ettől eltérően az új Mt. 16. §-át az Mt. hatálybalépését megelőzően közölt
kötelezettségvállalásra is alkalmazni kell.
A munkáltatói szabályzat
A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatait és az egyoldalú kötelezettségvállalást belső
szabályzatban is megteheti. A szabályzat sajátossága, hogy az abban foglaltakat a munkáltató
egyoldalúan állapítja meg. Ugyancsak a munkáltatói szabályzat kategóriájába tartozik a
munkáltató által egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítése. A munkavállalók nagyobb
csoportját érintő szabályzatok tervezetéről az üzemi tanács véleményét előzetesen ki kell
kérni.
A munkáltatói szabályzatot akkor kell közöltnek tekinteni, ha azt a helyben szokásos és
általában ismert módon közzéteszik.
Ahogy a kötelezettségvállalás, úgy a munkáltatói szabályzat esetében is előírja az Mth., hogy
az új Mt. 17. §-át az Mt. hatálybalépését megelőzően közölt munkáltatói szabályzatra is
alkalmazni kell.
A tájékoztatás
A jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszonyra
vonatkozó szabály valamely fél számára tájékoztatási kötelezettséget ír elő (például a
munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell az ellenőrzésére szolgáló technikai eszközök
alkalmazásáról, a munkaviszony létesítését követően írásban tájékoztatni kell a
munkafeltételekről, tájékoztatást kell adni a kifizetett munkabér elszámolásáról stb.).
A tájékoztatást olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog
gyakorlását és a kötelezettség teljesítését. Ettől munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérhet,
így például maga az Mt. határozza meg, hogy a munkaviszony létesítését követően a
tájékoztatást írásban kell megtenni, legkésőbb a munkaviszony kezdetét követő tizenöt napon
belül.
A tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon
közzéteszik.
A feltétel
A felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli, bizonytalan
eseménytől, ún. feltételtől is függővé tehetik. Például kiköthetik a munkabér emelését arra az
esetre, ha a munkavállaló egy bizonyos végzettséget megszerez (ez jövőbeli, bizonytalan
esemény). Nem lehet feltételként kikötni viszont olyan eseményt, amely már bekövetkezett,
vagy amelynek bekövetkezése biztos.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
17
Nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a munkavállaló
hátrányára módosulna, vagy a munkaviszony megszűnését eredményezné. Így például
nem lehet olyan feltételt kikötni, hogy amennyiben a megrendelések csökkennek, a
munkavállaló munkabére csökken, ha nem lesz nyereséges a cég, a munkaviszony megszűnik
stb.
Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen. A megállapodást ilyen
esetben úgy kell elbírálni, mintha a felek az adott feltételt nem kötötték volna ki.
III. A jognyilatkozatok megtételének módja
A képviselet
A törvény mind a munkáltató, mind a munkavállaló esetében rendezi a képviselet módját.
A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója
jogosult. A munkáltatói joggyakorlás rendjét – a jogszabályok keretei között – a munkáltató
határozza meg. A „jogszabályok keretei között” kitétel elsősorban a gazdasági társaságokra
vonatkozó jogszabályokra utal. A képviselet alapulhat jogszabályon, létesítő okiraton, a
képviselő lehet például a cég ügyvezetője, valamely munkavállalója, az egyesület elnöke stb.
Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása
érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás
hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal
következtethetett az eljáró jogosultságára. Az érvénytelenségről a régi Mt. is rendelkezett,
azonban újdonság, hogy lehetővé válik a jognyilatkozat utólagos jóváhagyása arra az esetre,
ha nem az arra jogosított személy járt el. Ez az új szabály rendkívül hátrányos lehet a
munkavállalóra, mivel gyakorlatilag felhatalmazza a munkáltatót a nem kellő gondossággal,
nem kellő körültekintéssel történő eljárásra, hiszen lehetővé teszi a jogsértés utólagos
orvoslását. Ráadásul a törvény nem szab időbeli korlátot sem, így akár évekkel később is jóvá
lehet hagyni egy jogellenes intézkedést.
A munkáltató akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el, ha a
munkavállaló a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára. Ez azt
jelenti, hogy ha a munkáltató világosan tájékoztatta a munkavállalót arról, ki gyakorolja a
munkáltatói jogokat, de például a munkaszerződés módosításáról szóló megállapodást az
mégsem a munkáltatói jogkör gyakorlójával, hanem annak beosztottjával köti meg, a
munkáltató hivatkozhat arra, hogy a munkaszerződés módosítása érvénytelen.
Újdonságként bekerült a törvénybe a munkavállaló képviseletének szabályozása. Fő
szabály szerint a munkavállaló a jognyilatkozatát személyesen teheti meg, de nincs akadálya,
hogy meghatalmazott képviselője útján tegyen jognyilatkozatot. A meghatalmazást írásba kell
foglalni. Ez alapján lehetővé válik például, hogy a munkavállaló írásban meghatalmazza a
szakszervezet tisztségviselőjét, hogy nevében a munkaszerződés módosítására irányuló
tárgyaláson eljárjon, és a módosítást aláírja.
Ha a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályozva van, képviseletében
hozzátartozója meghatalmazás hiányában is eljárhat (például életszerű, hogy a hozzátartozó
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
18
tájékoztatja a munkáltatót a munkavállaló betegségéről). Vita esetén az akadályoztatás tényét
igazolnia kell.
Ha a munkavállaló és képviselője jognyilatkozata eltér egymástól, a munkavállaló
személyesen tett jognyilatkozatát kell figyelembe venni.
A meghatalmazás adásakor a munkavállalónak körültekintően kell eljárnia, mire is terjedjen
ki a meghatalmazás. Ugyanis ha a munkavállaló úgy érzi, hogy képviselője túllépte a
jogkörét, csak abban az esetben hivatkozhat erre, ha a képviselet tartalma egyértelműen
korlátozott (például a meghatalmazásban a munkavállaló kiköti, hogy a képviselője
módosíthatja ugyan a munkaszerződést, de az alapbér csökkentésében nem állapodhat meg).
A meghatalmazáson alapuló képviselet mellett a korlátozottan cselekvőképes és a
cselekvőképtelen személy képviseletét is rendezi a törvény. Így kimondja, hogy a törvényes
képviselő hozzájárulása szükséges a korlátozottan cselekvőképes személy olyan
jognyilatkozatához, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére
vagy kötelezettségvállalásra irányul. A cselekvőképtelen személy nevében törvényes
képviselője tesz jognyilatkozatot. A cselekvőképesség szabályai a Ptk.-ban találhatók,
cselekvőképtelen a kiskorú személy, korlátozottan cselekvőképes a 14. életévét betöltött
kiskorú; a cselekvőképességet továbbá a bíróság korlátozhatja vagy kizárhatja gondnokság alá
helyezéssel.
Az alaki kötöttség
A jognyilatkozatokat szóban, írásban vagy akár ráutaló magatartással is meg lehet tenni. A
jognyilatkozat főszabály szerint alaki kötöttség nélkül (többnyire szóban) is megtehető, ettől
azonban munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérhet. Szóban
közölhető a legtöbb jognyilatkozat, például a munkáltatói utasítás vagy akár a szabadság
kiadása. Számos helyen azonban maga a törvény előírja, hogy a jognyilatkozatot írásban kell
megtenni. Tipikusan ilyen a munkaszerződés, amelyet megkötni, módosítani és megszüntetni
is csak írásban lehet; írásba kell foglalni a kollektív szerződést; írásban kell meghatározni a
munkaidővel kapcsolatos egyes kérdéseket, mint a munkaidőkeret kezdetét és végét vagy a
munkaidő-beosztást; írásban kell történnie a tájékoztatásnak a munkaviszony létesítésekor, a
csoportos létszámcsökkentés esetén stb. Ráutaló magatartással is megtehetők egyes
jognyilatkozatok, például ilyen, ha a munkavállaló kezdeményezi a munkáltatónál, hogy az a
rendkívüli munkaidőt ne szabadidőben, hanem bérpótlékban fizesse ki, a munkáltató erre nem
nyilatkozik ugyan, de a következő elszámolásnál a bérpótlékot kifizeti.
A munkavállaló bármikor kérheti, hogy a munkáltató a jognyilatkozatát foglalja írásba. E
kérésnek a munkáltató akkor is köteles eleget tenni, ha az írásba foglalás egyébként nem
kötelező. (Egyes rendelkezéseknél külön is kiemeli a törvény, hogy a munkavállaló kérésére
írásba kell foglalni az intézkedést, ilyenek például a rendkívüli munkaidő, az ügyelet, a
készenlét elrendelése).
Az írásba foglalás történhet kézzel írott vagy nyomtatott formában is. Külön megemlíti a
törvény az elektronikus dokumentumot mint az írásba foglalás egyik módját. Az elektronikus
dokumentum fogalmának meghatározása egyben a dokumentummal szembeni
követelményeket is magában foglalja: legyen alkalmas a jognyilatkozatban foglalt információ
változatlan visszaidézésére, illetve a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat
megtétele időpontjának azonosítására. Ez alapján lehetőség van arra, hogy e-mail-ben vagy
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
19
sms-ben közöljenek olyan fontos jognyilatkozatokat akár, mint a felmondás. Az elektronikus
dokumentumok közlésének kockázatait is szem előtt tartva javasoljuk azonban, hogy a
jelentősebb jognyilatkozatok közlésénél maradjunk az írásba foglalás hagyományos formái
mellett.
A megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet.
Ez vonatkozik például a munkaszerződésre, a tanulmányi szerződésre, a kollektív szerződésre,
a munkavállalói biztosítékról szóló megállapodásra stb.
Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat – ha e törvény eltérően nem
rendelkezik – érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a
jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. E szabály alapján például
érvénytelen a tanulmányi szerződés, ha nem foglalják írásba (az érvénytelenséggel
részletesebben később foglalkozunk). Ugyanakkor, ha a munkavállaló a szóban megkötött
tanulmányi szerződés alapján elvégezte a tanulmányait, megszerezte a megállapodás szerinti
végzettséget, a munkáltató biztosította a szabadidőt, és a kikötött ideig továbbfoglalkoztatta a
munkavállalót, nem lehet az érvénytelenség jogkövetkezményeit alkalmazni.
A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát az Mt.-ben meghatározott esetben köteles
írásban indokolni, így például a felmondást vagy a hátrányos jogkövetkezmény
alkalmazását. Emellett ki kell oktatni a munkavállalót az igényérvényesítés módjáról
(jogorvoslat lehetősége, módja), és ha a hároméves elévülési időnél rövidebb határidővel lehet
a jognyilatkozatot megtámadni, annak határidejéről is (pl. a munkaviszony megszüntetése
esetén, amikor 30 napon belül lehet bírósághoz fordulni).
Új szabály, hogy a határidőről való kioktatás elmulasztása esetén hat hónap elteltével az
igény nem érvényesíthető. Korábban, ha a munkáltató a jogorvoslati kioktatást elmulasztotta,
a munkavállaló akkor is az elévülési időn belül érvényesíthette igényét, ha egyébként csak 30
napon belül fordulhatott volna bírósághoz. Az új törvény ezzel szakít: a három év helyett csak
hat hónapja van arra a munkavállalónak, hogy igényét érvényesítse.
Ha a fél (vagy eljáró képviselője) nem tud vagy nem képes írni vagy olvasni, a jognyilatkozat
írásba foglalásához közokirat vagy teljes bizonyító erejű magánokirat szükséges (közokirat
az olyan okirat, amelyet bíróság, közjegyző vagy más hatóság, közigazgatási szerv ügykörén
belül, megszabott alakban állít ki; teljes bizonyító erejű magánokirat, amit készítője saját
kezűleg írt és írt alá, vagy két tanú igazolja, hogy az aláíró az iratot előttük írta alá vagy
aláírását magáénak ismerte el, vagy a kiállító aláírása közjegyzőileg hitelesítve van stb.).
A megállapodás írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni, és köteles egy
példányt a munkavállalónak átadni. A megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét,
továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait.
A jognyilatkozat közlése
A jognyilatkozat a közléssel hatályosul, csak a közölt jognyilatkozatnak lehetnek
jogkövetkezményei, a közléshez kapcsolódnak az egyes határidők stb. Vita esetén a
jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen
megtörtént.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
20
Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre
jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé
válik. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az
átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza.
Gyakorlati problémák az elektronikus dokumentum közlése, illetve az átvétel megtagadása,
akadályozása esetén merülhetnek fel. Az elektronikus dokumentum közlése mindkét fél
számára csapdákat rejthet. A küldő fél vita esetén nehezen vagy egyáltalán nem tudja
bizonyítani, hogy a dokumentum a másik fél számára hozzáférhetővé vált-e, s ha igen, mikor.
A címzett részéről az jelenti a problémát, hogy egyelőre nehéz megítélni, mi a helyzet akkor,
ha a dokumentum hozzáférhető, például az e-mail a címzett postafiókjában megtalálható, de a
címzett akadályoztatva van a levél elolvasásában. Azt javasoljuk, hogy a munkaviszony
szempontjából kulcsfontosságú jognyilatkozat (pl. felmondás) közlése esetében lehetőleg
kerüljük az elektronikus dokumentumokat.
Ha az átvételt a címzett megtagadja vagy a közlést szándékosan megakadályozza, ennek
tényét a jognyilatkozatot tevőnek kell bizonyítania. Célszerű erről jegyzőkönyvet felvenni
(bár a törvény ezt nem írja elő kötelezően), vagy egyébként tanúk előtt kísérelni meg a
közlést, majd írásban rögzíteni a történteket. Számos esetben halljuk tagjainktól a „munkáltató
átadta a felmondást, de nem vettem át” fordulatot. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy ez az
átvétel megtagadásának minősül, a jognyilatkozatot az átvétel megtagadása ellenére közöltnek
kell tekinteni. A munkáltató valószínűleg nem gondolja meg magát, a határidők
szempontjából viszont célszerű mielőbb kézhez venni a dokumentumot.
Szabályozza a törvény a postai kézbesítéssel való közlést is. Ha a tértivevényes levelet
átveszik, közöltnek tekinthető az általános szabályok szerint. Ha viszont a kézbesítés
sikertelen, a jognyilatkozatot,
 ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét
megtagadta, vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett
ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlésének
napján,
 egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés
elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon
kézbesítettnek kell tekinteni. Ez az ún. kézbesítési vélelem. Ha a jognyilatkozat tekintetében
bírósági eljárásnak van helye, a kézbesítési vélelem megdöntése iránt az arról való
tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül bírósághoz lehet fordulni, és egyben a
jognyilatkozatot érintő eljárást is kezdeményezni kell. A kérelem legkésőbb a kézbesítési
vélelem beálltától számított hat hónapon belül terjeszthető elő.
A határidő és az időtartam számítása
Napon, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik, naptári napot kell
érteni. A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt)
követő napon kezdődik. Így például ha a felmondást a munkáltató június 1-jén közli, a
megtámadásra nyitva álló harmincnapos határidő június 2-án kezdődik.
A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő
napnak megfelel. Hónapokban vagy években megállapított határidő lejártának napja az a
nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel; ha ez a nap a lejárat hónapjában
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
21
hiányzik, a hónap utolsó napja. Előző példánknál maradva, ha a munkaviszonyból származó
valamely igény június 1-jén nyílik meg, a hároméves elévülési idő is június 1-jén jár le.
A határidő az utolsó napjának végén jár le. Ha az utolsó nap az általános munkarend
szerint heti pihenő- vagy munkaszüneti nap, a határidő az általános munkarend szerinti
következő munkanap végén jár le. Ha a felmondás közlésével kapcsolatos fenti példánál
maradunk, a június 1-jén közölt felmondás harmincnapos megtámadási határidejének utolsó
napja július 1-je; ha ez vasárnapra esik, a következő munkanap, azaz július 2-a.
A határidőt akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a
jognyilatkozatot közlik vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik. Nem
elegendő tehát, ha a határidő utolsó napján postára adják a jognyilatkozatot, azt át kell vennie
a címzettnek a határidő végéig. Kivétel ez alól a munkajogi igény érvényesítése körében
szabályozott keresetindítási határidő, amelynél kifejezetten úgy rendelkezik a törvény, hogy a
keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a keresetlevelet
legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták.
A határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha a határidőt megállapító munkaviszonyra
vonatkozó szabály ezt kifejezetten megengedi (például a keresetlevél beadására megállapított
határidő elmulasztása esetén az igényt érvényesítő igazolással élhet).
A jognyilatkozatot, egyéb magatartást késedelem nélkül kell megtenni vagy tanúsítani, ha
munkaviszonyra vonatkozó szabály a jognyilatkozat megtételére vagy az egyéb magatartás
tanúsítására haladéktalanul kötelezi a felet (például az érvénytelen megállapodás alapján
létrejött munkaviszonyt a munkáltatónak haladéktalanul meg kell szüntetnie, a munkáltatót
haladéktalanul tájékoztatni kell az utasítástól való eltérésről, a munkavállalói biztosítékot
haladéktalanul vissza kell fizetni a munkaviszony megszűnésekor). Szükség esetén a
felmerülő költségeket is meg kell előlegezni, akkor is, ha azt egyébként nem a kötelezett
viseli.
A határidőnek nem minősülő időtartamok számítására a naptár az irányadó. Így például ha
határozott időtartamú, egy hónapra szóló munkaviszonyt kötnek a felek, amelynek
kezdőnapja február 16-a, a munkaviszony március 15-én megszűnik, függetlenül attól, hogy
az munkaszüneti nap.
IV. Az érvénytelenség
Az érvénytelenség szabályozásánál – az általános jogelvek alapján – a jogalkotó abból indul
ki, hogy nem származhat joghatás olyan megállapodásból vagy jognyilatkozatból, amely
jogszabályba ütközik, vagy nem felel meg a felek szándékának.
Elsőként a megállapodás érvénytelenségét szabályozza az Mt., azon belül is különbséget tesz
semmis és megtámadható megállapodás közt.
Semmisség
Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy
amely munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
22
Munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütköznek például az alábbiak: Ha kollektív szerződés
előírja, hogy bizonyos munkakör betöltéséhez legalább középfokú végzettség szükséges, de a
munkavállaló csak az általános iskolát végezte el, a munkaszerződés semmis lesz. Semmis az
a kollektív szerződés, amelyet olyan szakszervezet köt, amelynek szervezettsége – a
törvényben előírt 10 % helyett – csak 5 %-os a munkáltatónál. Semmis a megállapodás,
amelyben a felek kikötik, hogy a munkavállaló a törvényes évi 250 óra helyett évi 400 óra
túlmunkát végezhet stb.
Semmis a színlelt megállapodás, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett
megállapodás alapján kell megítélni. Ha például a felek azért kötnek megbízási szerződést,
hogy a munkáltatónak ne kelljen a jogviszony lejártával végkielégítést fizetnie, ne kelljen
fizetett szabadságot biztosítania, a megállapodásuk semmis, és a munkaviszonyra vonatkozó
szabály szerint kell megítélni a szerződést, így a megbízott (valójában munkavállaló) jogosult
a törvényes juttatásokra.
A semmis megállapodás érvénytelen, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést megállapító
munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. Ilyen kivételes szabályt
tartalmaz például az Mt. 44. §-a. Ez alapján a munkaszerződést írásba kell foglalni, azonban
ha ezt elmulasztják, a munkaszerződés nem lesz érvénytelen, csak abban az esetben, ha arra a
munkavállaló hivatkozik a munkába lépést követő harminc napon belül. Ha nem hivatkozik
érvénytelenségre, a munkaszerződés érvényessé válik.
A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, azaz az erre vonatkozó igény nem
évül el. A megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli.
A megtámadhatóság
A megállapodás érvénytelen lehet abban az esetben is, ha ugyan nem ütközik munkaviszonyra
vonatkozó szabályba, de akarathibában szenved, azaz nem felel meg a felek vagy valamely fél
szándékának. Az ilyen megállapodás megtámadható. Ennek feltétele, hogy a fél a
megállapodás megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, hogy
tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, vagy ha mindkét fél ugyanabban a téves
feltevésben volt.
Jogi kérdésben való tévedés címén a megállapodást akkor lehet megtámadni, ha a tévedés
lényeges volt és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a
jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást.
Megtámadható a megállapodás akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes
fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vették rá. Ha például a munkáltató olyan helyzetet
teremtett a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezés aláírásánál, amivel
kényszerítőleg hatott a munkavállalóra, vagy megfélemlítette őt (például azzal fenyegette,
hogy amíg nem írja alá a megállapodást, nem hagyhatja el az irodát), a közös megegyezés
megtámadható. Ugyanakkor nem lehet megtámadni a közös megegyezést pusztán azért, mert
a munkáltató azonnali hatályú felmondást helyezett kilátásba, főként, ha még gondolkodási
időt is hagyott a munkavállalónak.
A megállapodást az támadhatja meg, akit a jognyilatkozat megtételére jogellenes
fenyegetéssel, kényszerítéssel vettek rá, vagy az, aki tévedésben, téves feltevésben volt.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
23
A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy jogellenes
fenyegetés, kényszerítés esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A megtámadási
határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a
megtámadás joga nem gyakorolható.
A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot a fenti határidőn belül írásban kell a másik féllel
közölni. A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen.
Az érvénytelenség jogkövetkezménye
Az érvénytelen (semmis vagy sikeresen megtámadott) megállapodás alapján létrejött
jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok
érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Ha érvénytelen is a munkaszerződés, a
munkavállaló jogosult a munkabérére, a munkában töltött idő után szabadságra stb.
Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha e törvény eltérően nem
rendelkezik – a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve,
hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el. Ha például a munkavállalót annak
ellenére alkalmazták az adott munkakörre, hogy a munkaköri alkalmassági vizsgálaton
alkalmatlannak minősítették, az érvénytelenség okát nem lehet elhárítani, a munkaviszonyt
haladéktalanul meg kell szüntetni. Ha a munkaszerződés az írásba foglalás elmulasztása miatt
érvénytelen, orvosolni lehet a szerződés írásba foglalásával.
Ha az érvénytelenség oka nem orvosolható, és a munkaviszonyt meg kell szüntetni, a
munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a
munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés
szabályait is, feltéve, hogy a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból
érvénytelen.
Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó
szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna
meg. Például ha a rendkívüli munka mértékét a munkaszerződés évi 400 órában határozza
meg, a munkaszerződés nem lesz érvénytelen, csak e pontja, helyette a törvényt kell
alkalmazni, azaz évi 250 óra lehet a rendkívüli munka maximuma. Ha a versenytilalmi
megállapodás egy része érvénytelen azért, mert a törvényes két év helyett négy évig kötelezi a
feleket, a megállapodás érvényes marad, csak a négy évre vonatkozó kikötés lesz érvénytelen,
helyette a törvényt kell alkalmazni, amely két évet ír elő.
Nem csak a megállapodás, hanem az egyoldalú jognyilatkozat is lehet érvénytelen, e
jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak. Ettől eltérően a munkaviszony
megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége esetén – a munkáltató saját
jognyilatkozatának sikeres megtámadását kivéve – a munkaviszony jogellenes
megszüntetésére vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni (például a szóban
közölt felmondás esetén).
A megállapodás érvénytelenségéből származó kár megtérítésére a kártérítési felelősség
szabályait kell megfelelően alkalmazni.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
24
A polgári jogi szabályok alkalmazása
A jognyilatkozatokra egyebekben a Polgári Törvénykönyv XVII-XXII. fejezetének
rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni, azzal, hogy a megállapodás bírósági úton nem
módosítható.
MÁSODIK RÉSZ – A MUNKAVISZONY
V. A munkaviszony alanyai
A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló.
Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat.
E rendelkezés alapján munkáltató kizárólag az lehet, aki a polgári jog szabályai szerint
jogképes. A jogképesség szabályai a Ptk.-ban találhatók. A Ptk. szerint jogképes minden
ember: jogai és kötelességei lehetnek. Ugyancsak jogképes a jogi személy (így az állami,
önkormányzati, gazdasági, társadalmi vagy más egyéb szervezetek), de munkáltató lehet a
jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaság is. Természetesen figyelembe kell
venni az egyéb jogállási törvényeket is, amelyek meghatározzák, hogy az adott szerv milyen
jogviszonyt létesíthet (pl. költségvetési szervnél többnyire közalkalmazotti jogviszony jön
létre).
Fontos kiemelni, hogy a munkáltató és a munkáltatói jogkör gyakorlója különböző fogalmak
(a munkáltatói jogkör gyakorlójáról részletesebben a képviselet szabályozásánál).
Munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez.
Munkavállaló főszabály szerint az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Ettől eltérően
– az iskolai szünet alatt – munkavállaló lehet az a tizenötödik életévét betöltött tanuló is, aki
nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat.
Tizenhat évesnél fiatalabb gyermek is foglalkoztatható jogszabályban meghatározott
kulturális, művészeti, sport- és hirdetési tevékenység keretében, a gyámhatóság engedélye
alapján.
Az itt felsorolt valamennyi rendelkezés kógens, azoktól sem munkaszerződésben, sem
kollektív szerződésben nem lehet eltérni.
VI. A munkáltató személyében bekövetkező változás
E fejezet a munkáltatói jogutódlás egyik fajtáját, a jogügyleten alapuló jogutódlást
szabályozza. A korábbi törvény a munkáltatói jogutódlást általánosságban szabályozta, az új
Mt. indokolása szerint azonban a jogszabályon alapuló jogutódlás nem igényel különös
munkajogi előírásokat, így erről a törvény említést sem tesz. Ennek megfelelően változik a
terminológia is: a jogutódlás helyett átvételről, átszállásról rendelkezik a törvény, a jogelőd
munkáltató helyett átadó, jogutód munkáltató helyett átvevő munkáltatót említ.
A munkáltató személyében bekövetkező változásról beszélhetünk, ha a gazdasági egység
(anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) – jogügyletből, pl. felvásárlásból
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
25
fakadóan – az átadó munkáltatótól az átvevő munkáltatóhoz kerül. A gazdasági egység lehet
egy részleg vagy akár csak munkavállalók jól körülhatárolható csoportja. Az átvétel
megvalósulhat például úgy, hogy a munkáltató gazdasági társaságot alapít, ahova kiszervezi
valamely tevékenységét, és a tevékenységet addig ellátó munkavállalókat az új gazdasági
társaság foglalkoztatja tovább.
A munkáltató személyében bekövetkező változás legfőbb sajátossága, hogy az átvétel
időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az
átvevő munkáltatóra szállnak át. Ez valamennyi jogra és kötelezettségre vonatkozik: így az
átvett munkavállalót a munkáltató az eredeti munkaszerződés szerint foglalkoztatni köteles,
míg a munkavállaló köteles rendelkezésre állni, a munkát elvégezni stb. Gyakori, hogy a
jogutódlásra hivatkozva a jogelőd (átadó) munkáltató megszünteti a munkavállaló
munkaviszonyát (esetleg közös megegyezéssel való megszüntetést javasol), azzal az ígérettel,
hogy majd a jogutódnál új munkaszerződést kötnek. Az ilyen magatartás nem felel meg a
törvénynek, mivel az átvétel nem érinti a munkaviszony fennállását, a munkaviszony
folytonos marad, az átvevő munkáltatónál eltöltött időt be kell számítani például a
végkielégítés vagy a felmondási idő szempontjából. Az átvételhez a munkavállalónak nem
kell hozzájárulnia.
Felszámolási eljárásban a munkáltató személyében bekövetkező változás szabályai nem
alkalmazhatók, azaz a munkaviszony a felszámolás alatt álló munkáltatóval marad fenn, a
felszámoló azt felmondással megszüntetheti, a munkavállaló pedig a Bérgarancia Alapból
elégítheti ki követeléseit. (Nem kell alkalmazni a törvény más olyan szabályait sem, amelyek
a munkáltató személyében bekövetkező változással összefüggnek, például amely szerint a
kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltató
felmondásának indokául.)
A törvény meghatározza az érintett munkáltatók egymás, illetve a munkavállalók irányában
fennálló tájékoztatási kötelezettségét. Így az átadó munkáltató az átszállást megelőzően
köteles tájékoztatni az átvevő munkáltatót az átszállással érintett munkaviszonyokból,
valamint a versenytilalmi megállapodásokból és a tanulmányi szerződésekből származó
jogokról és kötelezettségekről. A munkavállalókat védő szabály, hogy amennyiben ez a
tájékoztatás elmarad, az nem érinti a munkavállaló igényérvényesítéshez való jogát, vagyis az
átvevő munkáltatóval szemben érvényesítheti a munkaviszonyból, versenytilalmi
megállapodásból vagy tanulmányi szerződésből fakadó igényét.
Nem itt, hanem az üzemi tanácsról szóló XX. fejezetben (azon belül is a 265. §-ban)
szabályozza a törvény az üzemi tanács felé fennálló tájékoztatási kötelezettséget. Az átadó
és az átvevő munkáltató legkésőbb a változást megelőzően tizenöt nappal tájékoztatja az
üzemi tanácsot a változás
 időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
 okáról,
 a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről.
Ugyanilyen határidővel az átadó és az átvevő munkáltató – megállapodás megkötése
érdekében – tárgyalást kezdeményez az üzemi tanáccsal a munkavállalókat érintő tervezett
intézkedésekről. A tárgyalásnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos
következmények elkerülésének módjára, eszközére és az e következmények enyhítését célzó
eszközökre.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
26
Az átadó és az átvevő munkáltatót akkor is terheli a tájékoztatási és tárgyalási kötelezettség,
ha a munkáltató személyében bekövetkező változást megalapozó döntést a munkáltatót
ellenőrző szervezet vagy személy hozta meg. A munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy
tájékoztatási és tárgyalási kötelezettségét azért nem teljesítette, mert az ellenőrző szervezet
vagy személy a döntéséről a munkáltató tájékoztatását elmulasztotta.
A munkavállalókkal szemben az átvevő munkáltatónak van tájékoztatási kötelezettsége. Az
átszállást követő tizenöt napon belül kell írásban tájékoztatnia a munkavállalót a
munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a munkafeltételek változásáról
(a tájékoztatás azon kérdésekre terjed ki, amelyekről a munkavállalót a munkaszerződés
megkötésekor is tájékoztatni kell, pl. napi munkaidő, alapbéren túli munkabér és egyéb
juttatás, erről bővebben a munkaviszony létesítéséről szóló fejezetben), egyben közölnie kell a
munkáltató azonosító adatait is.
A munkavállalók felé további tájékoztatási kötelezettség akkor áll fenn, ha az átadó
munkáltatónál nincs üzemi tanács. Ez esetben az átadó (vagy a munkáltatók megállapodása
alapján az átvevő) munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalókat
 az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
 az átszállás okáról,
 a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről, valamint
 a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről.
Ez utóbbi szabályt csak akkor kell alkalmazni, ha a gazdasági egység átvételére 2012. július
15. napját követően kerül sor.
A tájékoztatást írásban kell megtennie, legkésőbb az átszállást megelőzően tizenöt nappal.
Az átadó és az átvevő munkáltató egyetemlegesen felel az átszállást megelőzően esedékessé
vált munkavállalói követelésért, ha a munkavállaló az igényét az átszállást követő egy éven
belül érvényesíti.
Bár a munkaviszonyt az átszállás nem érinti, a munkafeltételek változhatnak (változhat
akár a munkahely, a munkavállalónak az új munkahelyen irányadó munkarend szerint kell a
munkát végeznie stb.). Ha a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a
munkavállalóra irányadó munkafeltételek lényegesen és hátrányosan változnak meg, aminek
következtében a munkaviszony fenntartása a munkavállaló számára aránytalan sérelemmel
járna vagy lehetetlenné válna, erre hivatkozva a munkavállaló felmondással megszüntetheti
a munkaviszonyt. A felmondásra ilyen esetben megfelelően alkalmazni kell a munkavégzés
alóli felmentés, valamint a végkielégítés szabályait, e tekintetben tehát azok a juttatások illetik
meg a munkavállalót, amelyekben a munkáltatói felmondás esetén részesülne. Speciális ez a
felmondás azért is, mert a munkavállaló a felmondást köteles megindokolni. A felmondás
indoka csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását
lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. Esetleges vita
esetén a felmondási ok valóságát a munkavállalónak kell bizonyítania, az általános szabályok
szerint. Végül speciális a felmondás azért is, mert a munkavállaló a felmondás jogát csak a
munkáltató személyében bekövetkezett változás időpontját követő harminc napon belül
gyakorolhatja.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
27
A munkavállaló felmondási lehetőségére vonatkozó rendelkezést abban az esetben kell
alkalmazni, ha a gazdasági egység átvételére az Mt. hatálybalépését, azaz 2012. július 1-jét
követően került sor.
Eltérő megállapodás
Az itt részletezett szabályoktól a kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
VII. A munkaviszony létesítésének szabályai
A munkaviszony létesítésének szabályait a törvény VII. fejezete tartalmazza.
Munkaviszonyt munkaszerződéssel lehet létesíteni. Bár a törvény nem tartalmazza, érvényes
az az általános jogelv, hogy a megállapodásokat nem elnevezésük, hanem tartalmuk szerint
kell elbírálni, így a munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesítő szerződésnek sem csupán az
elnevezése számít.
A munkaviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok elhatárolásánál
iránymutatónak tekinthetjük a 2011. december 31-ig hatályban volt 7001/2005. (MK 170.)
FMM-PM együttes irányelvet, amely a jogviszonyok elhatárolása szempontjából irányadó
elsődleges és másodlagos minősítő jegyeket határozza meg.
Az elsődleges minősítő jegyek:
– A tevékenység jellege, a munkakörként történő feladat-meghatározás
– A személyes munkavégzési kötelezettség
– Foglalkoztatási kötelezettség a munkáltató részéről, a munkavállaló rendelkezésre
állása
– Alá-fölérendeltségi viszony
A másodlagos minősítő jegyek:
– Az irányítási, utasításadási és ellenőrzési jog
– A munkavégzés időtartamának, a munkaidő beosztásának meghatározása
– A munkavégzés helye
– Az elvégzett munka díjazása
– A munkáltató munkaeszközeinek, erőforrásainak és nyersanyagainak felhasználása
– A biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek biztosítása
– Írásbeliség
A munkaszerződés
A munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát
végezni, a munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.
A munkaszerződés – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a törvény Második Részében
foglaltaktól (ez a munkaviszony szabályait tartalmazza), valamint munkaviszonyra vonatkozó
szabálytól (jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás) a munkavállaló javára
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
28
eltérhet. Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell
elbírálni. Ez azt jelenti, hogy a munkaszerződésnek lehetnek olyan kikötései, amelyek
önmagukban vizsgálva hátrányosabbak az Mt.-nél. Így például ha a munkaszerződésben a
törvény szerintinél egy hónappal rövidebb felmondási időt, de kéthavi többlet-végkielégítést
kötnek ki, hiába kedvezőtlenebb a felmondási időre vonatkozó kikötés, a végkielégítés
figyelembevételével összességében jobban jár a munkavállaló.
A törvény az egyes fejezetek végén, eltérő megállapodás cím alatt meghatározza, mely
rendelkezésektől nem lehet eltérni még a munkaszerződésben sem. Így például
munkaszerződés alapján sem lehet megváltani a szabadságot, a szülési szabadság nem lehet
sem több, sem kevesebb huszonnégy hétnél stb. Ha az adott rendelkezésnél azt olvassuk, hogy
„eltérő megállapodás hiányában”, ott a munkavállaló hátrányára is el lehet térni, így például
kiköthető a munkaszerződésben, hogy az egybefüggően kiadott szabadság tartama kevesebb
legyen tizennégy napnál, vagy a bérpótlék számítási alapja ne az alapbér, hanem akár kisebb
összeg legyen.
A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a
munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat, a munkába lépést
követő harminc napon belül. Ez a szabály tehát nem változott. Ha a munkaszerződést nem
foglalják írásba, annak érvénytelenségére a munkáltató egyáltalán nem hivatkozhat, és a
munkavállaló is csak harminc napig, ha ezt elmulasztja, a munkaszerződést érvényesnek kell
tekinteni.
E szabályoktól sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el.
A munkaszerződés tartalma
Némileg változott a munkaszerződés tartalmára vonatkozó szabályozás. A kötelező tartalmi
elemek a következők:
 a felek neve, lényeges adatai,
 a munkavállaló alapbére,
 a munkavállaló munkaköre,
 a munkaviszony tartama,
 a munkavállaló munkahelye.
Az alaki kötöttség általános szabályai szerint a munkaszerződésnek tartalmaznia kell a felek
nevét és a munkaszerződés teljesítése szempontjából lényeges adatait.
Kötelező megállapodni a munkavállaló alapbérében és munkakörében, ettől nem lehet
eltérni.
Meg kell határozni a munkaviszony tartamát és a munkavállaló munkahelyét is. Ezek is
kötelező elemei ugyan a munkaszerződésnek, mégsem lesz érvénytelen a megállapodás, ha
kimaradnak a szerződésből. Ha ugyanis a munkaszerződés nem utal a munkaviszony
tartamára vagy a munkahelyre, a törvény kisegítő szabályát kell figyelembe venni: ilyen
esetben a munkaviszony határozatlan időre jön létre, munkahelynek pedig azt a helyet kell
tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. Ettől eltérő szabályt kollektív
szerződés nem állapíthat meg.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
29
A törvény nem ismeri a változó munkahely fogalmát. Ettől függetlenül lehetőség van arra,
hogy a korábbi szabályokhoz hasonlóan több konkrét munkahelyet is megjelöljenek a felek.
Az Mth. kitér arra az esetre, ha a felek az Mt. hatálybalépését megelőzően kötött
munkaszerződésben munkahely megjelölése nélkül változó munkavégzési helyet határoztak.
Ilyen esetben munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját
szokásosan végzi.
A munkaszerződésben kiköthető részmunkaidős foglalkoztatás. Ha nincs ilyen kikötés, a
munkaviszony általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.
Próbaidő továbbra is csak a munkaszerződésben köthető ki. Tartama legfeljebb három
hónap lehet, amelyet a munkaviszony kezdetétől számítunk. A három hónap csak a
maximum, természetesen ennél rövidebb próbaidő is kiköthető. Ha a próbaidő három
hónapnál rövidebb, a felek dönthetnek úgy is, hogy a próbaidőt legfeljebb egy alkalommal
meghosszabbítják, azonban az a meghosszabbítással együtt sem haladhatja meg a három
hónapot. Meg kell említeni, hogy a kollektív szerződés hosszabb, legfeljebb hathónapos
próbaidőt is megállapíthat. Az Mth. szerint a próbaidő csak az Mt. hatálybalépését követően
kötött munkaszerződés esetén hosszabbítható meg.
A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége
A munkaviszony lényegesebb kérdéseiről a munkáltató köteles írásban tájékoztatni a
munkavállalót, legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül. A
tájékoztatás az alábbi kérdésekre terjed ki:
 a napi munkaidő,
 az alapbéren túli munkabér és egyéb juttatások,
 a munkabérről való elszámolás módja, a munkabérfizetés gyakorisága, a kifizetés
napja,
 a munkakörbe tartozó feladatok,
 a szabadság mértéke, számítási módja és kiadásának, valamint
 a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának
szabályai,
 a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint
 ki a munkáltatói jogkör gyakorlója.
Ha az itt felsoroltak valamelyike, vagy a munkáltató megnevezése, lényeges adatai a
munkaviszony során megváltoznak, arról a munkavállalót a változást követő tizenöt napon
belül írásban tájékoztatni kell. Ettől eltérően, ha a munkaviszony tartama az egy hónapot,
vagy a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg, csak a munkáltatói jogkör gyakorlójáról
kell tájékoztatást adni.
Ha a munkavállaló tizenöt napot meghaladóan külföldön végez munkát, legkésőbb a
külföldre való kiutazást megelőző hét nappal írásban tájékoztatni kell
 a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,
 a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,
 a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá
 a hazatérésre irányadó szabályokról is.
Az írásbeli tájékoztatás szabályaitól kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
30
A munkaviszony kezdete
A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ha a
munkaszerződésben nem jelölik meg külön a felek, a munkaviszony kezdete a
munkaszerződés megkötését követő nap.
A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti
időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét
meghiúsítaná. Előfordulhat, hogy a köztes időszakban valamely fél körülményeiben olyan
lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné, vagy
aránytalan sérelemmel járna. Ilyen esetben az adott fél elállhat a munkaszerződéstől (az
elállás szabályairól bővebben a jognyilatkozatokról szóló fejezetben). Az elállási jog csak az
Mt. hatálybalépését követően kötött munkaszerződés esetén alkalmazható.
VIII. A munkaszerződés teljesítése
A munkaszerződés teljesítésének szabályait tartalmazza a törvény VIII. fejezete. Ezen belül az
alapvető kötelezettségek, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, az utasítás teljesítésének
megtagadása, a munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés, valamint a munkavállaló vétkes
kötelezettségszegéséért való jogkövetkezmények részletes szabályait ismerhetjük meg.
Alapvető kötelezettségek
A munkáltató alapvető kötelezettségei a következőkben foglalhatók össze:
 a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint
foglalkoztatni,
 a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani,
 a munkavállaló munkavégzés során felmerült indokolt költségeit megtéríteni,
 biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés
követelményeit,
 ingyenesen biztosítani a munkavállaló alkalmassági vizsgálatát,
 a fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni az ésszerű
alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról,
 a munkavállalót olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára és fejlettségére
tekintettel rá hátrányos következményekkel nem jár.
1. A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra
vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni. Ez a legalapvetőbb munkáltatói kötelezettség;
ahogy az előző fejezetben is láttuk, ez a munkaviszony egyik fő ismérve. A törvény maga is
rendelkezik arról, hogy ha a munkáltató nem tesz eleget foglalkoztatási kötelezettségének, a
munkavállaló jogosult díjazásra (állásidő). Ha a munkáltató vétkesen, huzamosabb ideig szegi
meg kötelezettségét, nem látja el munkával a munkavállalót, az akár az azonnali hatályú
felmondást is megalapozhatja.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
31
2. A felek eltérő megállapodása hiányában a munkáltató köteles a munkavégzéshez
szükséges feltételeket biztosítani. Főszabály szerint a munkavégzés eszközeiről a
munkáltatónak kell gondoskodnia, de idetartozik lényegében minden olyan körülmény
biztosítása is, amely a munkahelyet egyáltalán alkalmassá teszi a munkavégzésre (ez
kapcsolódik a 4. pontban tárgyalt, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos
munkavégzés követelményeinek biztosításához is). A korábbi Mt.-ben szereplő munkáltatói
kötelezettségek közül nem jelenik meg külön a munka megszervezésére, irányítására,
illetve a szükséges ismeretek biztosítására vonatkozó kötelezettség, a munkavégzéshez
szükséges feltételek biztosításába azonban ezek a részkötelezettségek is beleértendők.
3. A munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a
munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel. Így például kiküldetés esetén meg kell
téríteni az utazás költségeit; ha a munkáltató tanulmányok folytatására kötelezi a
munkavállalót, állnia kell ennek költségeit; ha a munkavégzéshez elengedhetetlenül szükséges
eszközt a munkavállaló saját költségén szerezte be, azt a munkáltató köteles kifizetni stb. A
költségtérítés részletes szabályait egyébként kormányrendelet megállapíthatja (a jogalkotó itt
valószínűleg a munkába járás költségeinek megtérítésére utal, azonban az indokolt költségek
köre nyilvánvalóan nem szűkíthető le erre).
4. A munkáltató köteles biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos
munkavégzés követelményeit. Itt elsősorban a munkavédelmi normák betartására kell
gondolnunk, ilyenek például a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény vagy a
3/2002. (II. 8.) SzCsM-EüM együttes rendelet a munkahelyek munkavédelmi
követelményeinek minimális szintjéről stb.
5. A munkáltató a munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres
időközönként köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági
vizsgálatát; az erre irányuló kötelezettség részletes szabályai elsősorban ugyancsak a
munkavédelmi jogszabályokban találhatók (pl. 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri,
szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről).
6. A munkáltató a fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során köteles
gondoskodni az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról. A fogyatékos
személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló törvény is előírja, hogy a
foglalkoztatást biztosító munkáltató köteles biztosítani a munkavégzéshez szükséges
mértékben a munkahelyi környezet, így különösen a munkaeszközök, berendezések megfelelő
átalakítását; az átalakítással kapcsolatos költségek fedezésére egyébként a központi
költségvetésből támogatás igényelhető.
7. A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy
fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat.
A munkavállaló alapvető kötelezettségei:
 a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni,
 munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató
rendelkezésére állni,
 munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a
munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni,
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
32
 a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani,
 munkatársaival együttműködni.
1. A munkavállaló köteles a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes
állapotban megjelenni. A bírói gyakorlat szerint erre tekintettel a munkavállaló
munkaviszonyt megszüntető akaratnyilatkozatának minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül
a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideig távol marad. Ugyancsak
megállapította a bíróság, hogy önmagában a munkavállaló megjelenése a munkahelyén, ha
erről az utasításadásra feljogosított vezető munkára jelentkezés hiányában nem szerez
tudomást, nem jelenti a munkavégzésre rendelkezésre állás teljesítését.
2. A munkavállaló köteles munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes
állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni.
A munkavállaló legalapvetőbb kötelezettsége a rendelkezésre állás, ez a munkaviszony
elsődleges minősítő jegyeinek egyike. A rendelkezésre állási, illetve munkavégzési
kötelezettsége alól a munkavállaló egyes esetekben mentesül, ezeket ugyanebben a fejezetben
részletezzük.
A munkára képes állapotot a munkavállaló a munkaidő befejeztéig köteles megőrizni. Ezzel
kapcsolatban az alkoholfogyasztást szokás példaként felhozni: ha a munkaszerződésből folyó
kötelezettségével nem egyeztethető össze, vagy ha jogszabály, munkáltatói szabályzat,
munkaszerződés vagy kollektív szerződés előírja a tilalmat, a munkavállalónak tilos alkoholt
vagy más bódító szert fogyasztania munkaideje alatt, illetve ha még szabadidejében
fogyasztott alkoholt, ügyelnie kell arra, hogy a munkaidő kezdetekor már ne legyen alkoholos
befolyásoltság alatt. A munkaszerződés vagy kollektív szerződés meghatározhatja az
alkoholtilalom megszegése esetén alkalmazható szankciókat is. Jogszabályi tilalomra példa a
KRESZ, amely szerint járművet az vezethet, aki a jármű biztonságos vezetésére képes
állapotban van, továbbá aki a vezetési képességre hátrányosan ható szer befolyása alatt nem
áll, és szervezetében nincs szeszes ital fogyasztásából származó alkohol. A munkára képes
állapot azonban ennél jóval szélesebb körű fogalmat jelöl, mind fizikailag, mind szellemileg
megfelelő állapotot feltételez, adott esetben egy kisebb betegség vagy kialvatlanság is a
munkavégzést akadályozó tényező lehet.
3. A munkavállaló köteles munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel
és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások
szerint végezni.
A személyes munkavégzési kötelezettség a munkaviszony másik különös ismérve, ez az,
ami például a vállalkozási jogviszonytól megkülönbözteti, a polgári jogi jogviszonyokban
ugyanis nem feltétel a személyes teljesítés.
Az általában elvárható szakértelem és gondosság szubjektív kategória: más az
elvárhatósági mérce munkakörönként, de az azonos munkakört betöltők között is magasabb a
mérce a tapasztaltabb, képzettebb munkavállaló esetében.
A munkára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások betartása az irányadó
szakmai normák, jogszabályok, belső szabályzatok ismeretét és betartását jelenti. A szokások
betartása már nehezebben megfogható, az az elvárás fogalmazódik meg a munkavállalóval
szemben, hogy az írott normák mellett a munkahelyen kialakult íratlan szabályokhoz is tartsa
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
33
magát, azonban nem világos, milyen következményei lehetnek egy a munkahelyen kialakult,
ám jogszerűtlen, vagy a munkára vonatkozó egyéb szabályba ütköző szokás betartásának.
4. A munkavállaló köteles a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő
magatartást tanúsítani. A munkakör ellátásához szükséges bizalom tanúsítása új
követelmény. Az indokolás szerint ez a munkavégzés minőségének új mércéje, olyan
általános – tehát a munkavégzésen túl is érvényesülő – magatartási szabály, amely a
munkaviszony bizalmi jellegéből szükségképpen következik. Kifejti az indokolás azt is, hogy
az egyes munkakörök, azok jellege eltérő kötelmeket, magatartási szabályokat involvál, így a
vezető állású munkavállalóval szemben a bizalmi magatartás tanúsítása jóval szélesebb körű
elvárást tartalmaz. Ez a gondolat jelenik meg az általános magatartási követelmények
szabályozásánál is, a munkavállaló munkaidején kívüli magatartásával szembeni elvárás
meghatározásánál.
5. A munkavállaló köteles munkatársaival együttműködni.
6. Új szabály jelenik meg az Mt.-ben azzal, hogy a törvény megtiltja, hogy a munkavállaló a
munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban
végzett tevékenységére tekintettel elfogadjon vagy kikössön. E szabály elsősorban a
borravalónak és a hálapénznek kíván gátat vetni, kimondva ezek elfogadásának tilalmát. A
jövőben akár a hálapénzt, akár a borravalót csak akkor fogadhatja el jogszerűen a
munkavállaló, ha a munkáltató előzetesen hozzájárul. Ha a munkavállaló a munkáltató
hozzájárulásával ilyen juttatásban részesül, nem lehet erre tekintettel csökkenteni az őt
egyébként megillető munkabért, e rendelkezéstől sem kollektív szerződés, sem a felek
megállapodása nem térhet el. A tilalom nem csak pénz átvételére vonatkozik, e szabály
minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás igénybevételét is tiltja, amelyet harmadik személy a
munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt. A munkáltatói
hozzájárulás nincs szabályozva, így nincs alakszerűséghez kötve, fakadhat egyoldalú
munkáltatói elhatározásból, de megállapíthatók a díjazás elfogadásának feltételei akár
kollektív szerződésben vagy munkaszerződésben is.
A fenti kötelezettségek súlyos megszegése akár azonnali hatályú felmondásra is alapot
adhat, mindkét oldalról. Ha a munkavállaló szegi meg vétkesen kötelezettségeit, a kollektív
szerződésben, ennek hiányában a munkaszerződésben foglaltak szerint a kötelezettségszegés
súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményben is részesíthető (részletesebben e fejezet
végén).
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályait az új törvény egyszerűsíti. A régi Mt.
részben a munkaszerződés módosítása, részben a munkavégzés szabályai közt rendezte a
munkaszerződés módosítását nem igénylő, a munkaszerződéstől átmenetileg eltérő
foglakoztatás, azaz az átirányítás, a kirendelés és a kiküldetés kérdéseit. Az új törvény e
fogalmakat már nem használja, összefoglalóan csak a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás
fogalmát említi.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra a munkáltató egyoldalúan is jogosult
meghatározott feltételekkel. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak minősül, ha a
munkavállalót a munkáltató átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben,
munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatja.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
34
Fontos változás, hogy az ilyen foglalkoztatás éves felső határa lerövidül. Míg eddig akár évi
száztíz napot, illetve kollektív szerződés alapján akár hosszabb időtartamot is elérhetett, addig
az új Mt. naptári évenként összesen negyvennégy beosztás szerinti munkanapban vagy
háromszázötvenkét órában maximálja (e rendelkezés nem kógens, így kollektív szerződés
vagy munkaszerződés is tartalmazhat eltérő szabályt). Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a
munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi
vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról
a munkavállalót tájékoztatni kell.
Az eddigiektől eltérően nem tartalmazza külön a törvény, hogy az intézkedés nem okozhat
aránytalan sérelmet a munkavállalónak, azonban az általános magatartási elvek közt szerepel,
így itt is irányadó, hogy a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján
köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak
aránytalan sérelmet nem okozhat.
Egyes munkavállalók esetében szigorúbbak a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás
feltételei. Így a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben
végzendő munkára
 a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
 gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli,
 hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén (a tartós ápolást és annak
indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja), továbbá, ha
 a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű
egészségkárosodását megállapította.
A felsoroltakra kiterjedő, munkavállalókat védő szabályok kógensek, azoktól sem a felek
megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el. Ugyanakkor nem látjuk akadályát
annak, hogy a felsorolást kollektív szerződés bővítse, más munkavállalók esetében is
megkövetelve a munkavállalói hozzájárulást.
Ha a munkavállalót a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatják, az ellátott munkakörre
előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.
Az utasítás teljesítésének megtagadása
Az új törvény is meghatározza, milyen feltételekkel jogosult vagy épp köteles megtagadni a
munkavállaló a munkáltatói utasítás teljesítését.
Köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét
vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. E rendelkezés kógens, ettől sem a
felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el.
A törvény nem tartalmazza a régi Mt. azon szabályát, amely szerint az utasítást meg kellett
tagadni, ha teljesítése bűncselekményt valósított volna meg. Természetesen valamennyi
munkavállalóra vonatkozik az az általános elv, amely valamennyiünk számára tiltja a
bűncselekmény elkövetését. Ha a munkavállaló tisztában van vele, hogy az utasítás
végrehajtásával bűncselekményt követne el, megítélésünk szerint az utasítást meg kell
tagadnia a törvény kifejezett előírása hiányában is.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
35
A munkavállaló nem köteles megtagadni, csak megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha
annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló
életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
A munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni. Munkahelyét
tehát nem hagyhatja el, köteles munkára képes állapotát fenntartani, és a jogszerű utasításnak
továbbra is köteles eleget tenni.
Kitér a törvény arra is, milyen esetben térhet el a munkavállaló a munkáltató utasításától:
akkor járhat el így, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és
a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a munkáltatót
haladéktalanul tájékoztatni kell. Ennek egy esetleges kártérítési perben is jelentősége lehet.
Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól
A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének
teljesítése alól az alábbi esetekben:
 keresőképtelensége,
 a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi
intézményben történő kezelés, valamint
 a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá
 a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,
 a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek
esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén
naponta két órára,
 hozzátartozója halálakor két munkanapra,
 általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti
képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre,
 önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára,
 bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez
szükséges időtartamra,
 a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt
távollét tartamára, továbbá
 munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra (például az üzemi
tanács választása esetén a választási bizottság tagja tevékenysége ellátásának tartamára
mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól).
A felsoroltaktól kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
A felsoroltakon kívül, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés
körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de
legfeljebb harmincnapos időtartamra a munkáltató mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre
állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkáltató nem köteles az iskolai rendszerű képzésben
részt vevő munkavállaló részére szabadidőt biztosítani a tanulmányok folytatásához, az
általános iskolai képzést kivéve. Amennyiben a munkavállaló olyan képzésben venne részt,
amely a munkaidejére esik, kénytelen a munkáltatóval megállapodni a tanulmányok
folytatásának feltételeiről (a tanulmányi szerződést az Mt. XVIII. fejezete szabályozza).
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
36
Átmenetileg az Mth. előírja azonban a régi szabályok alkalmazását: amennyiben a
munkavállaló még az Mt. hatálybalépését megelőzően megkezdte tanulmányait, a
tanulmányok befejezéséig, de legfeljebb a jogszabály vagy az oktatási intézmény által előírt
képzési idő tartamára a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 2012. június
30. napján hatályos 115. §-a az irányadó, azaz a képzés befejezéséig jár szabadidő a kötelező
iskolai foglalkozásokra, a szakmai gyakorlatra és a vizsgákra is.
Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért
A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegésének jogkövetkezményeit az új
törvény a korábbitól gyökeresen eltérően szabályozza.
Vétkes kötelezettségszegés esetére elsősorban kollektív szerződés állapíthat meg hátrányos
jogkövetkezményeket. Új elem azonban, hogy hátrányos jogkövetkezményeket a
munkaszerződésben is ki lehet kötni. Erre csak akkor van mód, ha a munkáltató vagy a
munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt. A hátrányos jogkövetkezmény a
kötelezettségszegés súlyával arányos kell, hogy legyen. Utóbbi szabály kivételével a
munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért alkalmazható jogkövetkezményre vonatkozó
valamennyi rendelkezés kógens, azoktól sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés
nem térhet el. Mivel munkaszerződés csak kollektív szerződés hiányában rendelkezhet a
hátrányos jogkövetkezményekről, a kollektív szerződés aláírását megelőzően megkötött
munkaszerződések hátrányos jogkövetkezményre irányuló kikötése a kollektív szerződés
hatályba lépésével semmissé válik (még abban az esetben is, ha a kollektív szerződés nem
állapít meg ilyen jogkövetkezményeket).
Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak
feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló
személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. A kötelezettségszegésért
kiszabott szankció tehát nem lehet megbélyegző, a munkavállalót lealacsonyító vagy
megalázó. Feltétel, hogy a munkaviszonnyal álljon összefüggésben, és annak feltételeit
módosítsa hátrányosan, de csak meghatározott ideig, ilyen lehet például a jutalom megvonása,
a munkakör átmeneti módosítása, de a gyakorlat jogszerűnek ítéli például az alapbér időleges
csökkentését is. Ha a jogkövetkezmény vagyoni hátrányt állapít meg, az összességében nem
haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi
alapbére összegét. Így például az alapbér csökkentésénél jogszerű lehet, ha az alapbér 10%-
kal csökken tíz hónapon át. Természetesen lehetőség van szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetés
adására, akár kollektív szerződés vagy munkaszerződés kikötése nélkül is, ez ugyanis a
munkáltató utasítási, irányítási jogából, illetve kötelezettségéből fakad. A legsúlyosabb
hátrányos jogkövetkezmény az azonnali hatályú felmondás (részletesebben a munkaviszony
megszüntetésénél).
Szintén lényeges változás, hogy a törvény meghatározza a hátrányos jogkövetkezmény
alkalmazásának határidejét. Hátrányos jogkövetkezmény csak az ennek alapjául szolgáló
okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok
bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség
elévüléséig alkalmazható. A tudomásszerzés időpontjának, ha testület jogosult gyakorolni e
munkáltatói jogot, azt kell tekinteni, amikor a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának
okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják. Ezek a
szabályok megegyeznek az azonnali hatályú felmondásról szóló rendelkezésekkel.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
37
Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a
munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. Ha például a
munkáltató azonnali hatályú felmondással élt a munkavállaló lényeges kötelezettségszegése
miatt, ugyanazért a kötelezettségszegésért nem vonhatja meg a munkavállaló prémiumát is.
Ha a munkavállaló több alkalommal is megszegi valamely kötelezettségét, a munkáltató a
kötelezettségszegés súlyának alátámasztásául felhozhatja a korábban hátrányos
jogkövetkezménnyel szankcionált eseteket.
A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni, és indokolni kell. A
hátrányos jogkövetkezményt a munkavállaló bíróság előtt megtámadhatja. A törvény a
munkaügyi vitáról szóló fejezetben rendelkezik arról, hogy ebben az esetben a közléstől
számított harminc napon belül kell a munkavállalónak benyújtania a keresetlevelet.
Ezen túlmenően a törvény nem tesz utalást a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásánál
követendő eljárási szabályokra, így javasoljuk, hogy arról a kollektív szerződés feltétlenül
rendelkezzen.
A hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására a munkavállaló kötelezettségszegésének
időpontjában hatályos rendelkezések az irányadók. Így ha a munkavállaló még a törvény
hatálybalépése előtt szegte meg kötelezettségét, a régi Mt. 109. §-a szerint kell a hátrányos
jogkövetkezményeket alkalmazni. Ha a kötelezettségszegés jogellenes állapot fenntartásával
valósul meg, a kötelezettségszegés időpontja a jogellenes állapot megszűnésének napja.
IX. A munkaszerződés módosítása
A felek a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatják. A munkaszerződés
módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni (így a
munkaszerződés módosítását is írásba kell foglalni, az írásba foglalás elmulasztására csak a
munkavállaló hivatkozhat harminc napon belül). E rendelkezésektől sem a felek
megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el.
Az új törvény is meghatározza, mely esetekben kötelező a munkaszerződés módosítása,
pontosabban mely esetekben köteles a munkáltató ajánlatot tenni a munkaszerződés
módosítására.
Az egyik ilyen eset, ha a munkavállaló hosszabb időtartamú távollét után tér vissza, és a
távollét után munkabérét növelni kell. Így a szülési szabadság, a gyermek gondozása miatt
kapott fizetés nélküli szabadság, a hozzátartozó tartós személyes ápolása, valamint a tényleges
önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából kapott fizetés nélküli szabadság
megszűnését követően a munkáltató köteles ajánlatot tenni a munkavállaló számára a
munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók
részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul
venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves
béremelés mértéke az irányadó. A szóhasználatból következően a munkabér módosítása csak
a munkabér növelését jelentheti.
A második eset a várandós munkavállaló munkakörének módosítására vonatkozik. A
munkáltató köteles a munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
38
felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri
alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján – a munkakörében nem foglalkoztatható.
Ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges, a munkavégzés alól
fel kell menteni. A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult,
amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére
alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
Utóbbi esetben a munkáltatónak nem kell bért fizetnie a felmentés idejére.
A harmadik eset a kisgyermekes munkavállalók részmunkaidős foglalkoztatására irányul.
Ebben az esetben a munkavállaló tehet ajánlatot a munkaszerződés módosítására, aminek
alapján a munkáltató köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú
részmunkaidőre módosítani, a gyermek hároméves koráig.
Ha a munkáltatónál lehetőség van
– teljes vagy részmunkaidős,
– távmunkavégzésre irányuló, valamint
– határozatlan idejű munkaviszony keretében történő
foglalkoztatásra, ennek lehetőségéről köteles tájékoztatni a munkavállalókat, a munkakörök
egyidejű megjelölésével. Ha valamely munkavállaló a tájékoztatás alapján ajánlatot tesz a
munkaszerződés módosítására, az ajánlatra a munkáltatónak tizenöt napon belül írásban
nyilatkoznia kell (a munkáltató nem köteles az ajánlatot elfogadni).
Az itt felsorolt rendelkezésektől (az első bekezdésben szereplő kógens rendelkezéstől
eltekintve) kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
X. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
Elöljáróban meg kell említeni, hogy az Mth. szerint a munkaviszony megszűnésének
feltételeire és jogkövetkezményeire a megszűnéskor hatályos rendelkezések, míg a
munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozat feltételeire és jogkövetkezményeire
a jognyilatkozat közlésekor hatályos rendelkezések az irányadók. Ezen kívül előírja azt is,
hogy ahol kollektív szerződés vagy a felek megállapodása rendes felmondást említ, azon
felmondást, ahol rendkívüli felmondást említ, azon az Mt. 78. §-a szerinti azonnali hatályú
felmondást kell érteni.
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése közt a legfőbb különbség, hogy a
munkaviszony megszűnése esetén automatikusan, a törvény erejénél fogva szűnik meg a
munkaviszony, míg a megszüntetés mindig valamely vagy mindkét fél elhatározásából fakad,
valamely fél egyoldalú jognyilatkozata vagy a két fél megállapodása eredményezi a
munkaviszony megszüntetését.
A munkaviszony megszűnése
A munkaviszony megszűnik
 a munkavállaló halálával,
 a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
 a határozott idő lejártával,
 ha a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a gazdasági egységet
átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik,
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
39
 törvényben meghatározott más esetben.
E rendelkezésektől a felek megállapodása vagy kollektív szerződés nem térhet el.
A munkavállaló halála természetszerűleg megszünteti a munkaviszonyt. A
munkaviszonyból származó anyagi követeléseket a munkavállaló örököse érvényesítheti a
munkáltatóval szemben.
A munkáltató jogutód nélküli megszűnése ugyancsak a munkaviszony megszűnésével jár.
Megszűnik például a gazdasági társaság, ha legfőbb szerve dönt a jogutód nélküli
megszűnésről, ha a cégbíróság megszünteti; megszűnik az egyesület, ha legfőbb szerve a
feloszlásról dönt stb. Ezekben az esetekben felszámolási eljárásnak vagy végelszámolásnak
van helye. Ha a munkáltató természetes személy, halálával a munkaviszony főszabály szerint
nem szűnik meg, a munkáltatói oldalra jogutódként a munkáltató örököse kerül. Ha nincs
örökös, a munkaviszony megszűnik.
A határozott időre kötött munkaviszony a határozott idő lejártával automatikusan
megszűnik. Így például a meghatározott időtartam elteltével, vagy ha helyettesítésre jött létre,
a helyettesített munkavállaló munkába állásával.
Törvényben meghatározott esetben szűnik meg például a munkakör megosztásával létrejött
munkaviszony, ha a munkavállalók száma egy főre csökken, ugyanígy a több munkáltató által
létesített munkaviszony, ha a munkáltatók száma csökken egy főre.
A megszűnés részleteiről egyébként a törvény szűkszavúan rendelkezik. Mindösszesen annyit
határoz meg, hogy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén, illetve abban az esetben,
ha a munkaviszony azért szűnik meg, mert az átadás során a gazdasági egységet átvevő
munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik, a munkavállalót megilleti az az összeg, amely
neki a munkáltató felmondása esetén a munkavégzés alóli felmentés idejére járna
(kivéve, ha a felmentés tartamára munkabérre nem lenne jogosult, vagy jogszabály másképp
rendelkezik). E rendelkezésektől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
A munkaviszony megszüntetése
A munkaviszony megszüntethető
 közös megegyezéssel,
 felmondással, és
 azonnali hatályú felmondással.
Ha a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot indokolni kell, a megszüntetés
okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának
valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja. Az indokolás akkor világos, ha
egyértelműen kiderül, mi a felmondás oka, valós, ha objektíve igaz, és okszerű, ha a
felmondás okával áll összefüggésben a munkaviszony megszüntetése.
E rendelkezésektől a felek megállapodása vagy kollektív szerződés nem térhet el.
A felmondás
A korábbi rendes felmondás helyét a felmondás veszi át.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
40
A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató megszüntetheti felmondással.
A törvény ebből a szempontból nem tesz különbséget határozott és határozatlan idejű
munkaviszony közt, azaz a határozott idejű munkaviszony is megszüntethető felmondással.
A felmondást a munkáltató köteles megindokolni. A felmondás indoka továbbra is csak a
munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató
működésével összefüggő ok lehet. Kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás
nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául. Az indokolás csak akkor maradhat el,
ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.
A törvény lehetővé teszi, hogy a felek megállapodhassanak abban, hogy – legfeljebb a
munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszony felmondással ne legyen
megszüntethető.
Az új törvény is megtartja a felmondási tilalmakat, azonban a részletszabályok jelentősen
módosultak. A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
 a várandósság,
 a szülési szabadság,
 a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
 a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
 a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de
legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap
tartama alatt.
A tilalom továbbra is csak a munkáltatói felmondásra vonatkozik, minden más módon
megszüntethető a munkaviszony.
A várandósság és az emberi reprodukciós eljárás csak akkor jelent védelmet, ha a
munkavállaló a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. A korábbi bírói
gyakorlat szerint a várandós nő munkaviszonyának rendes felmondással való megszüntetése
akkor is jogellenesnek bizonyult, ha a terhesség korai stádiuma miatt még az anya sem tudott
a várandósság tényéről. Ezen a felfogáson változtat a törvény, a felmondási tilalom a jövőben
csak akkor érvényesülhet, ha a felmondási tilalomra okot adó körülménnyel a munkáltató is
tisztában van.
Ha a gyermek gondozása céljából a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, a
védelem az anyát illeti meg.
A nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelését illetően az
Mth. előírja, hogy az Mt. hatálybalépését megelőzően megkezdett kezelés alatt álló
munkavállalót a védelem a kezelés tartamára, de legfeljebb 2012. december 31. napjáig illeti
meg.
Megmarad a „védett kor” intézménye, így a nyugdíj előtt álló munkavállalók
munkaviszonyának – a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését
megelőző öt éven belüli – megszüntetése az új törvény szerint is csak külön feltételekkel
lehetséges. Ilyen korlátozást jelent, hogy a határozatlan idejű munkaviszonyt a munkáltató a
munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással csak
abban az esetben szüntetheti meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
41
kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi
(ezek az okok egyébként az azonnali hatályú felmondás okainak felelnek meg). A védett
korban levő munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató
működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg, ha a munkaszerződése szerinti
munkahelyén nincs az általa betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek,
gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben
való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
Ugyanez a felmondási védelem illeti meg az anyát vagy a gyermekét egyedül nevelő apát a
gyermek hároméves koráig, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából
fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe.
Védelem illeti meg a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő
munkavállalót is. Az ilyen munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató a munkavállaló
egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a
munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és a munkavállaló számára
állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a
munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
Lényeges változás a korábbi törvényhez képest, hogy a munkáltató felmondással
megszüntetheti a határozott idejű munkaviszonyt is
 felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt vagy
 a munkavállaló képességére alapított okból vagy
 ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné
válik.
A felszámolási- vagy csődeljárás külön magyarázatot nem igényel. A másik két indok
azonban nehézségeket okozhat a munkavállaló számára: a munkáltató gyakorlatilag bármikor
találhat olyan indokot, amely a munkavállaló képességével függ össze, illetve a
munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő elháríthatatlan külső ok értelmezése is
problematikus lehet (csak olyan körülményekre hivatkozhat a munkáltató, amelyekkel
előzetesen nem számolhatott, az érdekkörén kívül esnek, és amelyeket megfelelő
munkaszervezéssel sem tudott volna elhárítani vagy megelőzni).
A munkavállaló mind a határozatlan, mind a határozott idejű munkaviszonyt
megszüntetheti felmondással. A határozatlan idejű munkaviszony felmondását nem köteles
indokolni, a határozott idejű munkaviszonyét azonban igen. A felmondás indoka csak olyan
ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire
tekintettel aránytalan sérelemmel járna. Az okok fakadhatnak a munkáltató és a munkavállaló
oldaláról is, például ha megváltozik a munkavégzés helye és a munkába járás ideje több
órával megnövekedne, vagy ha a munkavállaló családi körülményeiben áll be olyan változás,
amely miatt nem várható el a munkaviszony fenntartása, megalapozza a felmondást. Az
aránytalan sérelem megítéléséhez figyelembe kell venni azt is, milyen sérelem éri a
munkáltatót a munkaviszony megszüntetésével.
A felmondásra vonatkozó szabályoktól kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet
el.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
42
A felmondási idő
A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik, e rendelkezéstől
kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el. Ez azt is jelenti, hogy kollektív
szerződésben vagy a felek megállapodásában is lehetőség van ennél későbbi kezdő időpontot
kikötni.
A korábbi felmondási tilalmak köréből többet is a felmondási időnél szabályoz a törvény. Itt
sorol fel ugyanis több olyan körülményt, amelyek fennállásakor – a munkáltató felmondása
esetén – a felmondási idő nem közvetlenül a felmondás közlését követően, hanem csak
későbbi időpontban kezdődik. Ezek a következők:
 a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát
követő egy év,
 a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
 a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.
A felsorolt esetekben a felmondás közölhető, de a felmondási idő legkorábban a megjelölt
időtartam lejártát követően kezdődhet el. E rendelkezésektől kollektív szerződés csak a
munkavállaló javára térhet el.
A felmondási idő harminc nap, amely a munkáltató felmondása esetén a munkáltatónál
munkaviszonyban töltött
 három év után öt nappal,
 öt év után tizenöt nappal,
 nyolc év után húsz nappal,
 tíz év után huszonöt nappal,
 tizenöt év után harminc nappal,
 tizennyolc év után negyven nappal,
 húsz év után hatvan nappal
meghosszabbodik.
Lényeges változás, hogy a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időnek csak a munkáltatói
felmondás esetén van jelentősége, ha a munkavállaló mond fel, harminc nap marad a
felmondási idő.
Mindkét felmondásra igaz viszont, hogy a fentinél hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási
időben is megállapodhatnak a felek (e szabályt az Mt. hatálybalépését követően kötött
munkaszerződésre kell alkalmazni). A kollektív szerződés ugyancsak megállapíthat a
törvényben foglalt harminc napnál hosszabb felmondási időt.
A felmondási idő számítása szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően
legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette
meg, kivéve
 a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés
nélküli szabadság, valamint
 a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés
nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
43
tartamát. Így például az egybefüggően harminc napot meghaladó keresőképtelenség vagy a
hozzátartozó ápolása céljából kapott fizetés nélküli szabadság ideje a felmondási idő
szempontjából nem vehető számításba.
Felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetésénél is
érvényesül, ez esetben viszont legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.
Változatlan az a szabály, hogy a munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót –
legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. A munkavállalót a
kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni a munkavégzés alól. A
felmentés idejére távolléti díj jár.
A felmondás szabályaitól a felek megállapodása vagy kollektív szerződés nem térhet el.
A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok
Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző félévre
számított átlagos statisztikai létszám szerint
 húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz
munkavállaló,
 száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén
legalább a munkavállalók tíz százaléka,
 háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc
munkavállaló
munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt
megszüntetni.
Ha a munkáltatónak több telephelye van, a fenti feltételek fennállását telephelyenként kell
megállapítani azzal, hogy az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a
munkavállalók létszámát össze kell számítani. A munkavállalót azon a telephelyen kell
számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor
irányadó beosztása szerint végez munkát.
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtását megelőzően az üzemi tanáccsal
tárgyalni köteles. A tárgyalás megkezdését megelőzően legalább hét nappal köteles az üzemi
tanácsot írásban tájékoztatni
 a tervezett csoportos létszámcsökkentés okáról,
 foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel
érintett, vagy
 az irányadó harmincnapos időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámáról,
 a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartamáról, időbeni ütemezéséről,
 a kiválasztás szempontjairól, valamint
 a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos – a munkaviszonyra vonatkozó
szabályban meghatározottól eltérő – juttatás feltételéről és mértékéről.
A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában
legalább a tárgyalás megkezdését követő tizenöt napig áll fenn.
A tárgyalásnak – a megállapodás érdekében – ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés
 elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
44
 elveire,
 következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint
 az érintett munkavállalók számának csökkentésére.
A tárgyalás során kötött megállapodást írásba kell foglalni, és meg kell küldeni az állami
foglalkoztatási szervnek.
A megállapodás megállapíthatja azokat a szempontokat, amelyekre figyelemmel a munkáltató
a munkaviszony-megszüntetéssel érintett munkavállalók körét meghatározza.
A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntésben meg kell határozni
 foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban az intézkedéssel érintett
munkavállalók létszámát, valamint
 a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját vagy
végrehajtásának időbeni ütemezését.
A csoportos létszámcsökkentés szempontjából mind a munkáltató működésével összefüggő
okra alapított felmondást, mind a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést
számításba kell venni.
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról és a fent felsorolt
adatokról és körülményekről nem csak az üzemi tanácsot köteles tájékoztatni, írásban
értesítenie kell az állami foglalkoztatási szervet is. Az értesítés másolatát az üzemi
tanácsnak át kell adni.
A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésről a munkáltató az állami foglalkoztatási
szervet a felmondás közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja.
Egyben közölni kell az érintett munkavállaló
 azonosító adatait,
 munkakörét, valamint
 szakképzettségét.
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett
munkavállalót a felmondás vagy azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően
legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A felmondás és az azonnali hatályú
felmondás a tájékoztatást követő harminc nap elteltét követően közölhető. A tájékoztatást
meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és az állami foglalkoztatási szervnek is. A tájékoztatási
kötelezettség megszegésével közölt felmondás jogellenes. A felmondási tilalom
szempontjából a tájékoztatási kötelezettség teljesítésének időpontját kell figyelembe venni,
így a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés keretében nem szüntetheti meg felmondással
annak a munkavállalónak a munkaviszonyát, aki a tájékoztatás közlésekor felmondási tilalom
alatt állt, továbbá felmondási korlátok szempontjából is ezt az időpontot kell figyelembe
venni.
A csoportos létszámcsökkentéshez kapcsolódóan a szakszervezetet érintő legfőbb változás,
hogy ha nincs üzemi tanács, a munkáltató nem köteles a szakszervezetet bevonni a
létszámcsökkentésről folytatott egyeztetésekbe.
A csoportos létszámcsökkentés szabályaitól kollektív szerződés csak a munkavállaló javára
térhet el.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
45
A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó rendelkezéseket (az Mt. 71–76. §-ában
foglaltakat) abban az esetben kell alkalmazni, ha az üzemi tanács Mt. 72. § (2) bekezdése
szerinti tájékoztatására 2012. június 30. napját követően kerül sor.
Végkielégítés
A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya
 a munkáltató felmondása,
 a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy
 az Mt. 63. § (1) bekezdés d) pontja (amely szerint megszűnik a munkaviszony, ha a
munkáltató személyében bekövetkező változás vagy jogszabály rendelkezése alapján a
gazdasági egységet átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik)
alapján szűnik meg.
A végkielégítés mértéke
 legalább három év (a munkáltatónál fennálló munkaviszony) esetén egyhavi,
 legalább öt év esetén kéthavi,
 legalább tíz év esetén háromhavi,
 legalább tizenöt év esetén négyhavi,
 legalább húsz év esetén öthavi,
 legalább huszonöt év esetén hathavi
távolléti díj összege.
A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az
egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót
munkabér nem illette meg, kivéve
 a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés
nélküli szabadság,
 a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés
nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó
tartamát. Az Mth. alapján az Mt. hatálybalépését megelőzően létesített munkaviszony esetén e
szabály alkalmazásakor a sorkatonai szolgálat tartamát is figyelembe kell venni.
A nyugdíj előtt álló munkavállaló emelt összegű végkielégítésben részesül: ha a
végkielégítésre jogosult munkavállaló munkaviszonya a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár
betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg, a végkielégítés mértéke legalább háromévi, a
munkáltatónál eltöltött munkaviszony után egyhavi, tíz év után kéthavi, míg húsz év után
háromhavi távolléti díj összegével emelkedik.
Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha
 a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének
időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy
 a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a
nem egészségi okkal összefüggő képessége.
Itt nem említi a törvény, de jár végkielégítés a munkavállalónak azonnali hatályú felmondás
esetén is, ha annak oka a munkáltató lényeges kötelezettségszegése vagy a munkaviszony
fenntartását lehetetlenné tevő magatartása.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
46
Azonnali hatályú felmondás
A törvény megszünteti a rendkívüli felmondás fogalmát, helyette az azonnali hatályú
felmondás fogalmát vezeti be. A szabályok azonban csaknem változatlanok.
Azonnali hatályú felmondással mind a munkáltató, mind a munkavállaló élhet, feltéve,
hogy a másik fél
 a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos
gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
 egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné
teszi.
Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől
számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül,
bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a
munkavállaló mond fel azonnali hatállyal, a munkáltató köteles a felmentési időre járó
távolléti díjat, illetve végkielégítést fizetni.
Az eddig leírtaktól kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
Azonnali hatályú felmondással nem csak kötelezettségszegés esetén lehet élni. Azonnali
hatályú felmondással bármely fél megszüntetheti ugyanis a munkaviszonyt a próbaidő alatt,
és megszüntetheti a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt is. A határozott idejű
munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésénél a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy
ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára.
A próbaidő alatti, valamint a határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú felmondását
nem kell megindokolni sem.
Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén
A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az előírt
rendben köteles átadni, és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az
elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.
A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában
töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik
munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait,
valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban
előírt igazolásokat (pl. „TB-kiskönyv”, adóigazolás, szolgálati idő igazolása, munkanélküli
igazolólap).
A munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, a
munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven
belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad. Az értékelés valótlan
ténymegállapításainak megsemmisítését vagy módosítását a munkavállaló bíróságtól kérheti.
Az írásbeli értékelésre vonatkozó rendelkezésektől kollektív szerződés csak a munkavállaló
javára térhet el.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
47
A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye
A régi törvény szerint, ha a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyt, a
munkavállaló követelhette elmaradt munkabérét, egyéb járandóságait, ezt meghaladó kárát,
ezen felül a bíróság – amennyiben mellőzte a munkavállaló visszahelyezését – a munkáltatót a
jogsértés súlyától függően 2-12 havi átlagkereset megfizetésére kötelezte.
Ehhez képest az új Mt.-ben a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei
nagymértékben változnak.
Ha a munkáltató szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyt, köteles megtéríteni a
munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt, e rendelkezéstől
a felek megállapodása vagy kollektív szerződés nem térhet el. A munkaviszony körében
elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés azonban nem haladhatja meg a munkavállaló
tizenkét havi távolléti díjának összegét.
A munkavállaló ezen túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya
 jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy
 munkaviszonya megszűnésekor azért nem részesült végkielégítésben, mert a
felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a
nem egészségi okkal összefüggő képessége.
A munkavállaló a kártérítés és elmaradt jövedelem helyett követelheti a munkáltatói
felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.
A munkáltató tehát a munkaviszony megszüntetésével okozott kárt köteles általánosságban
megtéríteni, az elmaradt jövedelem is e kártérítés részeként követelhető. Az egyéb felmerült
károk megtérítésére a munkáltató teljes egészében köteles, elmaradt jövedelem címén viszont
a törvény limitálja a megtérítendő kár összegét, az legfeljebb tizenkét havi távolléti díjnak
megfelelő összeg lehet. A kártérítési szabályoknak megfelelően az elmaradt jövedelem
megállapításánál figyelembe kell venni az elmaradt munkabért és annak a rendszeres
juttatásnak a pénzbeli értékét, amelyre a munkavállaló a munkaviszony alapján a munkabéren
felül jogosult; figyelembe kell venni továbbá a munkaviszonyon kívül elmaradt jövedelmet is,
valamint a természetbeni juttatásokat. Ha időközben a munkavállaló elhelyezkedett, az e
munkaviszonyból származó jövedelmét le kell vonni a kártérítés összegéből, mivel az
máshonnan megtérült.
Vegyük az alábbi példát: A munkavállaló távolléti díja 200 000 Ft, ezen felül megillette havi
20 000 Ft összegű természetbeni juttatás, egyéb kára nem merült fel. A jogerős ítélet húsz
hónap alatt születik meg. Ha a kár egy része sem térült meg máshonnan, a munkavállaló 4
400 000 Ft megtérítését követelheti, a bíróság azonban csak 2 400 000 Ft-ot ítélhet meg,
egyévi távolléti díj összegét. Ha a munkavállaló a felmondást követően rögtön elhelyezkedett,
új munkabére 100 000 Ft, kártérítésként a két jövedelem különbözetét, azaz húsz hónap alatt 2
400 000 Ft-ot követelheti. Ez éppen megegyezik a távolléti díj tizenkétszeresével, így ebben az
esetben is ugyanazt az összeget ítéli meg a bíróság.
Ha a munkavállalót egyéb kár is éri, például dologi költségei vagy nem vagyoni kára merül
fel, azt a bíróságnak teljes egészében meg kell térítenie, arra nem vonatkozik az említett felső
korlát.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
48
Szintén gyökeres változás, hogy a munkaviszony helyreállítása csak kivételesen
lehetséges. A bíróság a munkavállaló kérelmére csak akkor állítja helyre a munkaviszonyt, ha
 a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe,
 felmondási tilalomba ütközött,
 a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát a felsőbb szakszervezeti szerv előzetes
egyetértése nélkül szüntették meg,
 a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt (az
üzemi tanács tagja, üzemi megbízott vagy a gazdasági társaság felügyelőbizottságának
munkavállalói képviselője),
 a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy
erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.
A munkaviszony helyreállítására vonatkozó rendelkezésektől kollektív szerződés csak a
munkavállaló javára térhet el.
Nem kell helyreállítani a munkaviszonyt, ha a jogellenesség például alaki hiba
következménye, ha a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközik, ha a
keresőképtelen munkavállaló esetében a felmondási idő már a keresőképtelenség tartama alatt
elkezdődik stb.
Érdemes szót ejteni arról is, hogy a jogalkotó érthetetlen módon a munkavállalói képviselő
fogalmába nem érti bele a szakszervezeti tisztségviselőt. Így viszont – mivel az előzetes
egyetértés csak a munkáltatói felmondáshoz szükséges –, ha azonnali hatályú felmondással
szüntetik meg jogellenesen a tisztségviselő munkaviszonyát, a törvény alapján nem kell a
munkaviszonyt helyreállítani (hacsak nem állapítható meg egyben például az egyenlő
bánásmód megsértése is). Ettől kollektív szerződés eltérhet a munkavállaló javára,
javasoljuk ezért a kollektív szerződésben szabályozni, hogy ilyen esetben is köteles legyen a
munkáltató a munkavállalót továbbfoglalkoztatni.
Ha a munkavállaló szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyát, köteles a munkavállalói
felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget
megfizetni. Ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott
időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget
köteles megfizetni. A munkáltató követelheti az ezt meghaladó kárának megtérítését is. Ezek
azonban együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának
összegét.
A jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a
munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át.
XI. A munka- és pihenőidő
A XI. fejezet rendelkezik a munka- és pihenőidő szabályairól.
Az Mt. XI. fejezete rendelkezéseit – az Mt. 95. §-ában (eljárás a munkaviszony
munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén), 97. § (5) bekezdésében (az adott napra
vonatkozó munkaidő-beosztás módosítása a munkáltató gazdálkodásában vagy működésében
előre nem látható körülmény felmerülése miatt) és 132. §-ában foglaltak (fizetés nélküli
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
49
szabadság tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából) kivételével – a
2012. június 30. napját követően kezdődött munkaidőkeret vagy közölt munkaidő-beosztás
tekintetében kell alkalmazni.
Fogalmak
A fejezet a fogalmak meghatározásával kezdődik.
Munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a
munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama. Előkészítő vagy
befejező tevékenység minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez
kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni, például
karbantartási munkák, váltásos munkakörnél az átadás-átvétel stb. Ha ezeket a rendes
munkaidőn kívül kell elvégezni, azt rendkívüli munkaidőként kell nyilvántartani és díjazni.
Nem munkaidő – a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet, illetve a
munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a
munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás tartama. Annak nincs
azonban akadálya, hogy akár a felek megállapodása, akár kollektív szerződés ettől eltérően
rendelkezzen, sőt a munkáltató egyoldalúan is eltérhet e szabálytól, ami a munkavállaló
számára egyértelműen kedvező (elsősorban a munkaközi szünetet érintően fordulhat elő, hogy
azt a munkaidő részének tekintik, és arra díjazás jár).
Munkanap a naptári nap vagy – ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi
munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik (pl. este 22 és reggel 6 óra
közti műszak) – a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli huszonnégy óra.
Hét a naptári hét vagy – ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő
kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik – a munkáltató által meghatározott
megszakítás nélküli százhatvannyolc óra.
Napi munkaidő a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott teljes
napi munkaidő vagy részmunkaidő. Beosztás szerinti napi munkaidő a munkanapra
elrendelt rendes munkaidő. Beosztás szerinti heti munkaidő a hétre elrendelt rendes
munkaidő.
Éjszakai munka a huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés.
A munkáltató tevékenysége megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem
haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott
okból, az ott előírt időszakban szünetel, és
 társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy
 a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy
rendeltetésszerűen másként nem folytatható.
(Társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás például az egészségügy, a közösségi
közlekedés, az energiaszolgáltatás.)
Több műszakos a munkáltató tevékenysége, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát. Ez
a munkaidő szabályozásának egyik legfontosabb változása. Nem különbözteti meg a törvény
a délutáni vagy éjszakai műszakot, nincs jelentősége annak sem, hogy a műszakok egymást
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
50
váltják-e, az egyetlen feltétel, hogy a munkáltató tevékenysége érje el a heti nyolcvan órát. Ha
például a munkáltató heti öt napon végeztet munkát, legalább két, nyolcórás műszakot kell
szerveznie, amelyek egymást váltják. Ha a műszakok közt részben átfedés van, például az
egyik műszak reggel 6 és délután 14 óra, míg a másik dél és este 20 óra közt dolgozik, az nem
elegendő a többműszakos munkarend megállapításához, mivel a munkáltató csak heti 70 órát
működik.
Idényjellegű a munkáltató tevékenysége, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év
valamely időszakához vagy időpontjához kötődik. Az idényjelleg fakadhat időjárási,
természeti okokból (pl. szabadtéri strand üzemeltetése), de idénymunkáról beszélhetünk akkor
is, ha az adott áru vagy szolgáltatás természetéből fakadó objektív okok miatt a munkavégzés
bizonyos időszakokban jelentősen eltérő mennyiségű (pl. az év adott szakához kötődik). Ha a
munkavégzés időszakossága munkaszervezési okokra vagy megrendelői igényekre vezethető
vissza, a munkavégzés nem minősíthető idénymunkának.
Készenléti jellegű a munkakör, ha a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb
időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül
áll a munkáltató rendelkezésére (pl. éjszakai portás), illetve készenléti jellegű a munkavégzés
akkor is, ha – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a
munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.
Az eddig felsorolt rendelkezésektől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
A napi munkaidő
A teljes napi munkaidő változatlanul napi nyolc óra. Ez a felek megállapodása alapján
legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el,
vagy ha a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (ezt a törvény hosszabb teljes napi
munkaidőnek nevezi). Itt érdemes megjegyezni, hogy a készenléti jellegű munkakör esetében
sem jogosult a kollektív szerződés vagy a munkáltató egyoldalúan felemelni a napi teljes
munkaidő mértékét, kizárólag a felek megállapodása dönthet erről.
Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az általános teljes napi
munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidőt is megállapíthat (erre általában az egészségre
fokozott veszélyt vagy kockázatot jelentő munkakörökben kerülhet sor). Eltér ettől a
részmunkaidő, amelyről akkor beszélhetünk, ha a felek az adott munkakörre irányadó teljes
napi munkaidőnél rövidebb napi munkaidőben (pl. napi négy óra) állapodnak meg. A
rövidebb teljes munkaidő és a részmunkaidő közti legfőbb különbség a díjazás: míg a
rövidebb teljes napi munkaidőre teljes munkabér jár, a részmunkaidőhöz arányosan
csökkentett díjazás társul.
A napi munkaidőre vonatkozó rendelkezésektől kollektív szerződés csak a munkavállaló
javára térhet el.
A gazdasági válságra való tekintettel előbb átmeneti időre került be a régi Mt.-be a törvény
117/C. §-a, amit 2011-ben az országgyűlés véglegesített. E szabály alapján a munkavállaló és
a munkáltató írásban megállapodhattak a munkaidő mértékének felemeléséről, a rendes
munkaidő mértékének (megrendelések hiánya miatti) átmeneti csökkentése miatt fel nem
használt munkaórák átcsoportosításáról. Az új Mt. e szabályokat már nem tartalmazza, az
Mth. azonban rendezi az így kötött megállapodások sorsát is: Az új Mt. hatálybalépése előtt
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
51
kötött ilyen megállapodásra – annak megszűnéséig – a megállapodás megkötésekor hatályos
szabályokat kell alkalmazni. Ha a felek a megállapodást annak lejárta előtt megszüntetik, az
új Mt. 95. § (1) bekezdését kell alkalmazni, vagy megállapodhatnak, hogy a munkáltató az
általános munkarend és a napi munkaidő alapulvételével meghatározott és a teljesített
munkaidő különbözetét a 2012. július 31. napjáig elrendelt munkaidőkeret vagy elszámolási
időszak során veszi figyelembe.
A munkaidőkeret
A munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben is
meghatározhatja. A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a
napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével kell megállapítani. Ennek során a
munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni. Ugyancsak figyelmen kívül kell hagyni a
távollét tartamát, vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő
mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi
munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni. E rendelkezésektől
kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
Ez annyit tesz, hogy az adott munkaidőkeretben a munkavállalónak ugyanannyi lesz a
ledolgozandó munkaideje, mint az általános munkarendben (hétfőtől péntekig, a teljes
munkaidőt egyenlően beosztva) dolgozó munkavállalónak, azonban a heti munkaidőt a
munkaidőkeret átlagában kell teljesítenie. A munkaidő meghatározásánál vagy nem számítjuk
a szabadságra, keresőképtelenségre stb. eső munkaidőt, vagy úgy számítjuk, mintha azt a
munkavállaló ledolgozta volna.
A munkaidőkeret lényegét a következő példa mutatja. A munkáltató négyheti munkaidőkeretet
rendelt el. Az egyszerűség kedvéért erre az időszakra 4*5 munkanap esik. A munkavállaló
teljes napi munkaideje nyolc óra.
A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidő = 4 * 8 * 5 = 160 óra
Az így kapott 160 órát a munkáltató szabadon, egyenlőtlenül beoszthatja a munkanapokra,
ennek során a beosztás szerinti munkaidő korlátaira (min. 4, max. 12 óra), a napi és a heti
pihenőidőre kell tekintettel lennie. Így jogszerű lehet az alábbi beosztás:
1. hét 5*12 óra
2. hét 2*10 óra
3. hét 5*12 óra
4. hét 2*10 óra
A ledolgozott munkaidő 160 óra, amely a munkaidőkeret átlagában éppen a törvényes heti
negyven órának felel meg.
A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni, és közzé kell tenni.
E rendelkezéstől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
A munkaidőkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét lehet. Ettől eltérően
hosszabb, legfeljebb hat hónapos vagy huszonhat hetes munkaidőkeret állapítható meg
 a megszakítás nélküli,
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
52
 a többműszakos, valamint
 az idényjellegű tevékenység keretében,
 a készenléti jellegű, továbbá
 az Mt. 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkakörben (a polgári repülés, a
belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás, a vasúti
személyszállítás, valamint a kikötőkben foglalkoztatottak egy része)
foglalkoztatott munkavállaló esetében.
A munkaidőkeret tartama kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb tizenkét hónap
vagy ötvenkét hét is lehet, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják.
A kollektív szerződés felmondása vagy megszűnése a már elrendelt munkaidőkeret alapján
történő foglalkoztatást nem érinti.
Eljárás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén
Az új Mt. a régitől eltérően meghatározza, hogyan kell elszámolni a munkaidőt és a
munkabért, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt szűnne meg, és a munkavállaló a
rendes munkaidőnél többet vagy épp kevesebbet dolgozott, és a ledolgozott időre járónál
kevesebb vagy több díjazásban részesült.
A munkabér elszámolásához az általános munkarendet, a napi munkaidőt és a teljesített
munkaidőt kell alapul venni. A törvény különbséget tesz aszerint is, hogy kinek az
érdekkörében szűnt meg a munkaviszony. Mindezeket figyelembe véve három eset
lehetséges:
A rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a
munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt
 a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
 a határozott idő lejártával,
 a munkáltató Mt. 79. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával
(próbaidő alatt vagy a határozott idejű munkaviszony felmondásával),
 a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
 a munkavállaló azonnali hatályú felmondásával (kivéve a próbaidő alatti azonnali
hatályú felmondást)
szűnik meg, és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő
alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott.
Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a
munkaidőkeret lejárta előtt
 a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
 a határozott idő lejártával,
 a munkáltató Mt. 79. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával
(részletesen ld. fent),
 a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
 a munkavállaló azonnali hatályú felmondásával (kivéve a próbaidő alatti azonnali
hatályú felmondást)
szűnik meg, és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő
alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
53
Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően
alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt
 a munkavállaló felmondásával,
 a munkavállaló próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásával,
 a munkáltató Mt. 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával (a
munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan
vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte vagy egyébként olyan
magatartást tanúsított, mely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi),
 a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával,
 a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával
szűnik meg és a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb
összegű munkabérben részesült.
E rendelkezésektől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
A munkaidő-beosztás szabályai
A munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg.
Általános munkarendről beszélünk, ha a munkáltató a munkaidőt heti öt napra, hétfőtől
péntekig, egyenlően osztja be.
Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató heti átlagban legalább a napi munkaidő fele
beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére
tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi. Kötetlen munkarend esetén a
munkaidőkeret, a munkaidő beosztásának szabályai, a munkaviszony munkaidőkeret lejárta
előtti megszűnése esetén követendő eljárás, a munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra
történő beosztása, a munkaközi szünet, a napi pihenőidő, heti pihenőnap, heti pihenőidő,
rendkívüli munkaidő, ügyelet és készenlét, valamint a rendes, a rendkívüli munkaidő és a
készenlét nyilvántartásának szabályait nem kell alkalmazni. E rendelkezésektől kollektív
szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
A munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére,
valamint a munka jellegére figyelemmel osztja be. E rendelkezéstől kollektív szerződés
csak a munkavállaló javára térhet el.
Egyenlőtlen munkaidő-beosztásról beszélünk, ha a munkáltató a munkaidőt a hét minden
napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül osztja be. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás
csak akkor állapítható meg, ha a munkáltató munkaidőkeretet vagy elszámolási időszakot
alkalmaz.
A munkavállalóra, ha a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatják, a munkavégzés helye
szerinti munkarend az irányadó.
A munkaidő-beosztást változatlanul legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre
írásban kell közölni, ennek hiányában az általános munkarend vagy az utolsó munkaidőbeosztás
az irányadó. A munkaidő-beosztást közöltnek kell tekinteni, ha a helyben szokásos
és általában ismert módon közzéteszik. Új szabály, hogy a munkáltató az adott napra
vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
54
körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja. Így ha azért kell a
beosztást módosítani, mert a munkáltató nem tudna munkát biztosítani, az adott munkanapra
pihenőnapot rendelhet el (állásidő helyett), vagy ha épp pihenőidőre rendel el munkavégzést,
az nem minősül rendkívüli munkának, így pótlék sem jár.
Új fogalmat vezet be a törvény, az elszámolási időszak fogalmát. Ez csak abban az esetben
alkalmazható, ha a munkáltató nem állapított meg munkaidőkeretet. Lényege, hogy a
munkaidő úgy is beosztható, hogy a munkavállaló a napi munkaidő és az általános munkarend
alapulvételével megállapított heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hosszabb, az
érintett héttel kezdődő időtartam (elszámolási időszak) alatt teljesítse. Az elszámolási időszak
alkalmazásánál megfelelően alkalmazni kell a munkaidőkeretre vonatkozó szabályokat, így az
elszámolási időszak tartamának megállapítására, kezdő és befejező időpontjának
meghatározására és közzétételére, valamint arra az esetre, ha a munkaviszony az elszámolási
időszak letelte előtt szűnik meg.
Példánk hasonló, mint a munkaidőkeret bemutatásánál. A munkavállaló teljes napi
munkaideje nyolc óra. Az adott (1.) hétre öt munkanap esik.
A munkavállaló 1. heti munkaideje = 8 * 5 = 40 óra
A munkáltató az 1. héttel kezdődő, négyheti elszámolási időszakot határoz meg.
A munkavállaló beosztása:
1. hét 3*10 óra (a maradvány 40-3*10= 10 óra, amelyet az elszámolási időszak végéig le kell
dolgozni)
2. hét 4*10 óra (az elszámolási időszak szempontjából lényegtelen)
3. hét 4*10 óra (az elszámolási időszak szempontjából lényegtelen)
4. hét 4*10 óra + 1*10 óra, amely az 1. heti maradvány-munkaidő ledolgozása
Ahogy a két példa összevetéséből látszik, a munkaidőkeretnél a munkaidőkeret tartama alatt
ledolgozandó munkaórákat kell elosztani a munkanapokra, míg az elszámolási időszaknál
csak a kezdő héten ledolgozandó munkaórák száma bír jelentőséggel. Különbséget jelent az
is, hogy a munkaidőkeretek egymást követik, míg az elszámolási időszakok egymással
párhuzamosan, egy-egy hét eltolással is létezhetnek.
Változatlan marad az a szabály, hogy a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje –
a részmunkaidőt kivéve – négy óránál rövidebb nem lehet. A beosztás szerinti napi munkaidő
legfeljebb tizenkét óra lehet, míg a beosztás szerinti heti munkaidő legfeljebb negyvennyolc
óra. A hosszabb teljes napi munkaidőben foglalkoztatható munkavállaló (készenléti jellegű
munkakört ellátó munkavállaló, valamint a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója)
esetén – a felek írásbeli megállapodása alapján – a munkavállaló beosztás szerinti napi
munkaideje legfeljebb huszonnégy óra, heti munkaideje legfeljebb hetvenkét óra lehet. A
megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidőkeret elrendelése
esetén a munkaidőkeret utolsó napjára legalább tizenöt napos határidővel felmondhatja.
Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén tehát négy és tizenkét óra közé eshet a napi
munkaidő. A négyórás alsó határtól csak részmunkaidő esetén lehet eltérni, míg a tizenkét
órás felső határtól kizárólag készenléti jellegű munkakörben, vagy a munkáltató vagy a
tulajdonos hozzátartozója esetében. A beosztás szerinti napi munkaidőbe be kell számítani a
munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőt, a heti munkaidőbe pedig valamennyi
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
55
rendkívüli munkaidő tartamát is. A beosztás szerinti napi munkaidőbe az ügyelet teljes
tartamát be kell számítani, ha a munkavégzés tartama nem mérhető.
Egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazásakor a beosztás szerinti heti munkaidő
maximumát átlagban kell figyelembe venni. E rendelkezésektől kollektív szerződés csak a
munkavállaló javára térhet el.
Lehetőség van osztott napi munkaidő alkalmazására is. Lényege, hogy a munkáltató – a
felek megállapodása alapján – a napi munkaidőt legfeljebb két részletben is beoszthatja, a
beosztás szerinti napi munkaidők között pedig legalább két óra pihenőidőt kell biztosítania. A
pihenőidővel a munkavállaló szabadon rendelkezhet, ha ez alatt mégis rendelkezésre kell
állnia, nem osztott munkaidőről, hanem ügyeletről van szó.
A munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztása
Vasárnapra rendes munkaidő kizárólag
 a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,
 az idényjellegű,
 a megszakítás nélküli,
 a több műszakos tevékenység keretében,
 a készenléti jellegű munkakörben,
 a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben,
 társadalmi közszükségletet kielégítő vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához –
a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén,
 külföldön történő munkavégzés során, valamint
 a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a
kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai
szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál
foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be.
A munkáltató vagy a munkakör akkor minősül vasárnap is rendeltetése folytán
működőnek, ha
 a tevékenység igénybevételére a vasárnaphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben
kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy
 baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető
veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor.
Ilyenek lehetnek az egyházi ünnephez kötődő szolgáltatások, a kulturális tevékenységek, míg
a második körbe tartozhatnak például az egészségügyi szolgáltatáshoz, a
katasztrófavédelemhez stb. kötődő tevékenységek.
A munkaszüneti napok felsorolása nem változik, munkaszüneti nap: január 1., március 15.,
húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-
26.
Munkaszüneti napra rendes munkaidő csak kivételesen rendelhető el, feltételei hasonlóak
a vasárnapi munkavégzés elrendeléséhez. Így munkaszüneti napon rendes munkaidő csak
 a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,
 az idényjellegű,
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
56
 a megszakítás nélküli, valamint
 társadalmi közszükségletet kielégítő vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához –
a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén,
 külföldön történő munkavégzés során
foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be.
A több műszakos tevékenység, a készenléti jellegű munkakör, illetve a kizárólag szombaton
és vasárnap részmunkaidőben történő munkavégzés tehát nem elegendő ahhoz, hogy a
munkaszüneti napra is rendes munkaidő legyen elrendelhető.
A munkáltató vagy a munkakör (a vasárnapi munkavégzésnél leírtaknál hasonlón) akkor
minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha
 a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó,
helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény
alapján, vagy
 baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető
veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor.
A vasárnapi és munkaszüneti napra vonatkozó rendelkezésektől kollektív szerződés csak a
munkavállaló javára térhet el.
A munkaközi szünet
Ha a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje vagy a munkaidő-beosztástól eltérő
rendkívüli munkaidejének tartama a hat órát meghaladja, húsz perc, ha a kilenc órát
meghaladja, további huszonöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani. Ha a munkaidőbeosztástól
eltérő rendkívüli munkát a rendes munkaidőhöz kapcsolódva rendelik el, a
beosztás szerinti napi munkaidőbe a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő
tartamát is be kell számítani, azaz a két időtartamot össze kell adni. A felek megállapodása
vagy kollektív szerződés ennél hosszabb, de legfeljebb hatvan perc munkaközi szünetet is
biztosíthat.
A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni.
A munkaközi szünetet legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően kell kiadni,
így nem lehetséges a munkaidő kezdetén vagy végén. Ettől csak akkor lehet eltérni, ha a
munkaközi szünetet a munkáltató több részletben adja ki, a három és hat óra munkavégzés
közti tartamban kiadott részletnek azonban legalább húsz perc tartamúnak kell lennie.
A munkaközi szünetre vonatkozó rendelkezésektől kollektív szerződés csak a munkavállaló
javára térhet el.
A napi pihenőidő
A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a következő napi munkakezdés
között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt (napi pihenőidő) kell biztosítani.
Tizenegy óránál rövidebb pihenőidőt is lehet biztosítani
 az osztott munkaidőben,
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
57
 a megszakítás nélküli,
 a több műszakos,
 az idényjellegű tevékenység keretében,
 a készenléti jellegű munkakörben
foglalkoztatott munkavállaló esetében. A pihenőidő ekkor is legalább nyolc óra kell, hogy
legyen.
A készenlétet követően, ha nem történt munkavégzés, nem jár pihenőidő.
E rendelkezésektől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
A heti pihenőnap
A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg (heti pihenőnap). Egyenlőtlen
munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók, azonban – a
megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében
foglalkoztatott munkavállalót kivéve – a munkavállaló számára hat munkanapot követően
egy heti pihenőnapot be kell osztani.
Az általános munkarend meghatározásából következik, hogy általános munkarendben
szombat és vasárnap a heti pihenőnap. Az általánostól eltérő munkarendben a pihenőnapok
is egyenlőtlenül oszthatók be. Nem szükségszerű, hogy a pihenőnap vasárnapra essen, de ha
valamely munkáltatónál vagy munkakörben nem lehetséges vasárnapra rendes munkaidőt
elrendelni, az egyik pihenőnap nyilvánvalóan vasárnapra kell, hogy essen. Figyelembe kell
venni azt is, hogy kevés kivételtől eltekintve hat munkanapot követően egy heti pihenőnapot
be kell osztani.
A kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló
kivételével havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani.
E rendelkezésektől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
A heti pihenőidő
A munkáltató – a heti pihenőnapok helyett – hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő,
megszakítás nélküli heti pihenőidőt is beoszthat. A heti pihenőidőt a kizárólag szombaton
és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló kivételével havonta legalább egy
alkalommal vasárnapra kell beosztani.
Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a munkavállalónak hetenként legalább negyven órát
kitevő és egy naptári napot magában foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is
biztosítható. A munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában azonban legalább heti
negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell biztosítani.
E rendelkezésektől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
A rendkívüli munkaidő
Rendkívüli munkaidő
 a munkaidő-beosztástól eltérő,
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
58
 a munkaidőkereten felüli,
 az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt
meghaladó
munkaidő, továbbá
 az ügyelet tartama.
Ha a munkavállaló kéri, a rendkívüli munkaidőt írásban kell elrendelni.
Munkaszüneti napon rendkívüli munkaidő
 a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy
 abban az esetben rendelhető el, ha baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget
vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása
érdekében szükséges.
Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő
rendelhető el. Ezt a mértéket arányosan kell alkalmazni, ha
 a munkaviszony évközben kezdődött,
 határozott időre vagy
 részmunkaidőre jött létre.
Az átmeneti rendelkezések szerint 2012-ben legfeljebb 225 óra rendkívüli munkaidő
rendelhető el.
A rendkívüli munkaidő elrendelésének vannak más, korábban már kifejtett korlátai is, így
például a napi vagy heti munkaidő felső határa. Korlátozott a rendkívüli munkaidő
elrendelése a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetében – gyermeke hároméves
korától négyéves koráig –, az ilyen munkavállaló számára rendkívüli munkaidő csak
hozzájárulásával rendelhető el.
Nem korlátozott azonban a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár,
az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése,
elhárítása érdekében. Ezekben az esetekben is érvényesek viszont a tilalmak, így semmilyen
körülmények közt nem rendelhető el rendkívüli munkaidő
 a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig,
 a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig,
 a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat
fennállásakor,
 fiatal munkavállaló részére.
E rendelkezésektől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el. Kivétel ez alól a
rendkívüli munka éves felső korlátjára vonatkozó szabály, kollektív szerződés ugyanis az éves
határt háromszáz órára emelheti.
A régi Mt. 127/A. §-a lehetővé tette, hogy a munkáltató és a munkavállaló legfeljebb egy éves
határozott időre írásban megállapodjon a munkáltató által meghatározható éves kétszáz órán
felül legfeljebb száz, összesen legfeljebb háromszáz óra időtartamú rendkívüli munkavégzés
elrendelésének lehetőségéről. Az új Mt. ilyen lehetőséget nem tartalmaz, azonban az Mth.
rendelkezik arról, hogy az új Mt. hatálybalépése előtt megkötött megállapodásra – annak
megszűnéséig – a megállapodás megkötésekor hatályos szabályokat kell alkalmazni.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
59
Ügyelet és készenlét
A munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra
kötelezhető. Fontos változás a régi Mt.-hez képest, hogy ügyelet bármely munkáltatónál,
bármely munkavállaló részére elrendelhető. Ha a rendelkezésre állás a négy órát meghaladja,
az ügyelet elrendelése csak további feltételekkel lehetséges, így kizárólag
 a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása (pl.
energiaszolgáltatás, egészségügy),
 baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély
megelőzése, elhárítása, továbbá
 a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása
érdekében rendelhető el.
A munkavállaló a rendelkezésre állás tartama alatt köteles munkára képes állapotát megőrizni,
és a munkáltató utasítása szerint munkát végezni.
Ha a munkáltató meghatározza a rendelkezésre állás helyét, ügyeletről beszélünk, egyébként
a munkavállaló jogosult a tartózkodási helyét meghatározni, oly módon, hogy a munkáltató
utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon, ez utóbbi a készenlét.
Ha a munkavállaló kéri, a rendelkezésre állást írásban kell elrendelni. A rendelkezésre állás
tartamát legalább egy héttel korábban, egy hónapra előre közölni kell. Ettől a munkáltató
akkor térhet el, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül
fel, ez esetben legalább négy nappal korábban módosíthatja a közölteket.
Az ügyelet tartama nem haladhatja meg a huszonnégy órát. Ebbe az ügyelet
megkezdésének napjára beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartamát be kell
számítani. E rendelkezésektől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
Emlékeztetnénk arra, hogy az ügyelet rendkívüli munkaidőnek számít, amit a beosztás
szerinti heti munkaidő szempontjából is figyelembe kell venni. Ha az ügyelet alatt végzett
munka tartama nem mérhető, az ügyelet teljes tartamát be kell számítani a beosztás szerinti
napi munkaidőbe, így annak tartama legfeljebb tizenkét óra lehet.
A készenlét havi tartama a százhatvannyolc órát nem haladhatja meg, amelyet munkaidőkeret
alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe venni. A munkavállaló számára készenlét a heti
pihenőnap (heti pihenőidő) tartamára havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhető el.
Az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések
A munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályokat a következő eltérésekkel kell alkalmazni
 a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig,
 a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig,
 a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat
fennállásakor.
Az első csoportba tartozó munkavállaló kizárólag az anya lehet, míg a második csoportba
mind az anya, mind az apa tartozhat.
Mindhárom felsorolt munkavállaló esetében
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
60
 egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén
alkalmazható,
 a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be,
 rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el.
A várandós és kisgyermekes anya, illetve a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén
gyermeke hároméves koráig a munkavállaló számára éjszakai munka nem rendelhető el.
Egészségkárosító kockázat fennállásakor a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje
éjszakai munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg.
A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára – gyermeke hároméves korától négyéves
koráig – rendkívüli munkaidő vagy készenlét csak hozzájárulásával rendelhető el. Nincs
szükség a hozzájárulásra, ha baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a
környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében kerül sor
az elrendelésre.
A fiatal munkavállaló számára éjszakai munka, valamint rendkívüli munkaidő nem
rendelhető el. A fiatal munkavállaló napi munkaideje legfeljebb nyolc óra lehet, és a több
munkaviszony keretében történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani. A fiatal
munkavállaló számára legfeljebb egyheti munkaidőkeretet lehet elrendelni, négy és fél órát
meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén legalább harminc perc, hat órát meghaladó
beosztás szerinti napi munkaidő esetén legalább negyvenöt perc munkaközi szünetet, végül
legalább tizenkét óra tartamú napi pihenőidőt kell biztosítani. A fiatal munkavállaló esetében
nincs lehetőség egyenlőtlen munkaidő-beosztásra sem. Emlékeztetnék arra is, hogy az Mt.
fiatal munkavállalóra vonatkozó szabályait a 18 év alatti személyekre nem csak
munkaviszony, hanem egyéb munkavégzésre irányuló jogviszony esetében is alkalmazni kell.
E rendelkezésektől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
A szabadság
A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár. A
szabadság továbbra is alap- és pótszabadságból áll. Lényeges változás viszont, hogy az
életkor alapján pótszabadság jár, nem pedig az alapszabadság mértéke nő.
Az alapszabadság mértéke húsz munkanap. A munkavállalónak
 huszonötödik életévétől egy,
 huszonnyolcadik életévétől kettő,
 harmincegyedik életévétől három,
 harmincharmadik életévétől négy,
 harmincötödik életévétől öt,
 harminchetedik életévétől hat,
 harminckilencedik életévétől hét,
 negyvenegyedik életévétől nyolc,
 negyvenharmadik életévétől kilenc,
 negyvenötödik életévétől tíz
munkanap pótszabadság jár.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
61
A hosszabb tartamú pótszabadság a munkavállalónak abban az évben jár először, amelyben a
fent meghatározott életkort betölti.
A szabadság mértéke tehát nem változott, és az új Mt. 2012. júniusi módosításának
köszönhetően mind az alapszabadság, mind a pótszabadság mértékét tekintve csak a
munkavállaló javára lehet eltérni.
A törvény meghatározza, mi minősül munkában töltött időnek a szabadság szempontjából,
azaz mely le nem dolgozott időtartamokat kell úgy tekinteni, mintha a munkavállaló azokat
ledolgozta volna. Ezek:
 a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,
 a szabadság,
 a szülési szabadság,
 a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat
hónapjának,
 a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség,
 a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem
haladó,
 valamint a munkavégzés alóli mentesülés [Mt. 55. § (1) bek. b)-k) pontokban
meghatározott esetek, például a kötelező orvosi vizsgálat tartama, szoptatási
munkaidő-kedvezmény, hozzátartozó halálakor két munkanap]
tartama. E rendelkezésektől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
Pótszabadság egyéb jogcímek alapján is jár.
Így egy gyermek után kettő, két gyermek után négy, kettőnél több gyermek után összesen hét
munkanap pótszabadság jár. Ha a gyermek fogyatékos, a pótszabadság fogyatékos
gyermekenként két munkanappal nő. Nagyon lényeges, hogy a pótszabadság nem csak annak
a szülőnek jár, aki nagyobb szerepet vállal a gyermek nevelésében, hanem mindkét szülőnek.
A gyermeket változatlanul a születésének évében kell először figyelembe venni, utoljára
pedig abban az évben, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.
Fennmarad az apának a gyermeke születésére tekintettel járó szabadidő, amelyet most
pótszabadságként szabályoz a törvény. Egy gyermek születése esetén öt, ikergyermekek
születése esetén hét munkanap jár, amelyet legkésőbb a születést követő második hónap
végéig, a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.
Évenként öt munkanap pótszabadság jár a fiatal munkavállalónak, utoljára abban az évben,
amelyben a tizennyolcadik életévét betölti.
A föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta
legalább három órát dolgozó munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár.
Évenként öt munkanap pótszabadság jár a munkavállalónak, ha a rehabilitációs szakértői
szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.
Ha a munkaviszony év közben kezdődött vagy szűnt meg, a szabadság arányos része jár.
A szabadságra vonatkozó rendelkezésektől – kivéve az életkor alapján járó pótszabadságra
vonatkozó rendelkezést – kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
62
A szabadság kiadása
A szabadságot továbbra sem a munkavállaló veszi ki, hanem a munkáltató adja ki, a
munkavállaló előzetes meghallgatása után.
A munkavállaló mindösszesen évente hét munkanap szabadsággal rendelkezik: a
munkáltató ezt a hét munkanapot legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének
megfelelő időpontban köteles kiadni. Ennek során is érvényesül az a szabály, hogy ha a
munkaviszony év közben kezdődött vagy szűnt meg, a szabadság arányos része jár, illetve
hogy a fél napot elérő töredék nap egész munkanapnak számít. A munkavállalónak erre
vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. A
munkaviszony első három hónapjában a munkáltató nem köteles a munkavállaló igényének
megfelelően szabadságot kiadni. Ez nem jelenti azt, hogy erre az időszakra egyébként nem jár
szabadság, sőt az időarányos szabadságot ki is adhatja a munkáltató, csak épp a munkavállaló
kérésének nem köteles eleget tenni.
A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy tartama legalább
összefüggő tizennégy napot elérjen. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval
legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell. Felhívjuk a figyelmet arra,
hogy az eltérő megállapodás lehetősége mind a munkavállaló javára, mind a hátrányára
engedi az eltérést.
A szabadságot megváltani nem lehet, a munkaviszony megszűnését kivéve. Ettől a
rendelkezéstől sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el.
A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. Ha a munkaviszony október elsején
vagy azt követően kezdődött, a szabadság az esedékességet követő év március 31-ig
kiadható. Ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az esedékesség évében
kiadni (pl. gyermek születése miatt), az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell
adni. A szabadságot az esedékesség évében kiadottnak kell tekinteni, ha igénybevétele az
esedékesség évében megkezdődik, és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja
meg az öt munkanapot (ha például a munkavállalónak decemberben még hat munkanap
szabadsága van, amit a munkáltató december 27-től ad ki, és abba még január első négy
munkanapja is beleesik, úgy kell tekinteni, hogy a szabadságot az esedékesség évében
kiadták).
Kollektív szerződésben kiköthető, hogy amennyiben azt a munkáltató kivételesen fontos
gazdasági érdeke vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok indokolja, a
munkáltató a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig
adhatja ki.
Végül a felek is megállapodhatnak abban, hogy az alapszabadság és az életkor szerinti
pótszabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki a munkáltató.
Ahogy a régi Mt., úgy az új törvény szerint is lehetősége van arra a munkáltatónak, hogy a
szabadság kiadásának közölt időpontját módosítsa, vagy a munkavállaló már megkezdett
szabadságát megszakítsa. Ezt a munkáltató csak akkor teheti meg, ha kivételesen fontos
gazdasági érdeke vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok indokolja.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
63
A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Szintén lényeges
változás, hogy az eddigiektől eltérően – a napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidőbeosztás
esetén – a szabadságot munkaórákban kell nyilvántartani és elszámolni, és a
munkavállaló a szabadság kiadása során a beosztással azonos tartamra mentesül
munkavégzési kötelezettsége alól. Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános
munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni (azaz egy naptári hét
szabadság öt munkanap kiadott szabadságot jelent, ami 40 óra munkavégzés alól mentesít).
Az e bekezdésben részletezett rendelkezésektől kollektív szerződés csak a munkavállaló
javára térhet el.
A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt
meg kell váltani. E rendelkezéstől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 136. § (1) bekezdése szerinti, a
gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára
járó szabadság 2012. december 31. napjáig váltható meg.
Betegszabadság
A betegszabadság szabályai hasonlóak a régi Mt.-hez.
A betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként tizenöt munkanap
betegszabadságot ad ki a munkáltató. Ettől eltérően nem jár betegszabadság a
társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti
keresőképtelenség, valamint a veszélyeztetett várandósság miatti keresőképtelenség tartamára
(a munkavállaló a keresőképtelenség első napjától baleseti táppénzre vagy táppénzre
jogosult).
Évközben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a betegszabadság arányos részére
jogosult.
A betegszabadságra vonatkozó rendelkezésektől kollektív szerződés csak a munkavállaló
javára térhet el.
Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság
Az anya egybefüggő huszonnégy hét szülési szabadságra jogosult, és annak a nőnek is jár a
szülési szabadság, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette. Ezektől a
rendelkezésektől sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el.
A szülési szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy legfeljebb
négy hét a szülés várható időpontja elé essen.
A szülési szabadság igénybe nem vett részét, ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására
fenntartott intézetben gondozzák, a szülést követő egy év elteltéig a gyermeknek az intézetből
történő elbocsátása után is igénybe lehet venni. Ettől sem a felek megállapodása, sem
kollektív szerződés nem térhet el.
A szülési szabadság tartamát a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve
munkában töltött időnek kell tekinteni (e rendelkezéstől kollektív szerződés csak a
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
64
munkavállaló javára térhet el). Így például a szülési szabadságot számítani kell a felmondási
idő vagy a végkielégítés szempontjából, de – munkavégzés hiányában – nem jár erre az
időszakra a munkába járás költségtérítése.
A munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig – a gyermek gondozása céljából –
fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő
időpontban kell kiadni.
A szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság
megszűnik
 a gyermek halva születése esetén,
 ha a gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon,
 ha a gyermeket – a külön jogszabályban foglaltak szerint – ideiglenes hatállyal
elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot
meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését
követő napon.
A szabadság – a szülést követően – hat hétnél rövidebb ilyenkor sem lehet.
A munkavállalónak gyermeke személyes gondozása érdekében fizetés nélküli szabadság jár
a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának tartama alatt.
Ugyancsak fizetés nélküli szabadság jár a hozzátartozó tartós – előreláthatólag harminc
napot meghaladó – személyes ápolása céljából, az ápolás idejére, de legfeljebb két évre.
Fizetés nélküli szabadság jár a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés
tartamára is.
A fizetés nélküli szabadság igénybevételét a munkavállaló legalább tizenöt nappal korábban
írásban köteles bejelenteni. A megszűnési szándékot ugyancsak be kell jelentenie: a fizetés
nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság
megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg.
A fizetés nélküli szabadságra vonatkozó rendelkezésektől kollektív szerződés csak a
munkavállaló javára térhet el.
Az Mt. hatályba lépését megelőzően igénybe vett fizetés nélküli szabadságra a Munka
Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvénynek a fizetés nélküli szabadság
igénybevételekor hatályos szabályait kell alkalmazni.
A munka- és pihenőidő nyilvántartása
A munkáltató nyilvántartja
 a rendes és a rendkívüli munkaidő,
 a készenlét,
 a szabadság
tartamát.
A nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és
rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontjának is. A rendes és
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
65
rendkívüli munkaidő nyilvántartása az írásban közölt munkaidő-beosztás hónap végén történő
igazolásával és a változás naprakész feltüntetésével is vezethető.
A munka- és pihenőidő nyilvántartására vonatkozó rendelkezésektől sem a felek
megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el. Ahogy azonban korábban már utaltunk
rá, kötetlen munkarend esetén a rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét tartamát
nem kell nyilvántartani.
Eltérő rendelkezések
Az eltérési lehetőségeket az egyes jogintézményeknél részleteztük. A felsoroltakon kívül
kollektív szerződés
 a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi
utasok és járművek földi kiszolgálását végző, valamint a légi navigációs szolgáltatások
biztosításában közreműködő vagy azt közvetlenül támogató,
 a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi
utazó,
 a közúti közlekedésben a menetrend szerinti helyi, valamint az ötven kilométert meg
nem haladó útszakaszon végzett helyközi menetrend szerinti személyszállítást végző
és a zavartalan közlekedést biztosító,
 a vasúti személyszállítás, valamint a vasúti árufuvarozás körében utazó vagy a
zavartalan közlekedést biztosító munkakörben,
 a kikötőben
foglalkoztatott munkavállaló tekintetében a 101-109. §-ban foglaltaktól (vasárnapi és
munkaszüneti napon elrendelhető munkavégzés, munkaközi szünet, napi pihenőidő, heti
pihenőnap és pihenőidő, rendkívüli munkaidő szabályai) eltérhet, a munkavállaló hátrányára
is. A felsorolt munkavállalók esetében a felek írásbeli megállapodása eltérhet az Mt. 99. § (2)
bekezdésében (a beosztás szerinti napi és heti munkaidő felső határa) foglaltaktól is. E
megállapodás feltétele, hogy a beosztás szerinti munkaidő az Mt. 99. § (2) bekezdésben előírt
tartamot legfeljebb tizenkét órával haladhatja meg (azaz a beosztás szerinti napi munkaidő
legfeljebb huszonnégy, míg a beosztás szerinti heti munkaidő legfeljebb hatvan óra lehet),
továbbá a megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidőkeret
elrendelése esetén a munkaidőkeret utolsó napjára legalább tizenöt napos határidővel
felmondhatja.
XII. A munka díjazása
Ahogy a munkaszerződésnél kifejtettük, a munkaszerződés egyik kötelező tartalmi eleme az
alapbérben való megállapodás. Ha ez elmarad, a munkaszerződés és így a munkaviszony létre
sem jön. (A gyakorlatban a bíróság csak a jövőre nézve állapítja meg a semmisséget, az
elvégzett munkáért ugyanis díjazás jár, amelyet ebben az esetben a bíróság állapít meg.)
A munkabér fogalmát a törvény nem határozza meg. A bírói gyakorlat szerint esetenként
kell eldönteni, hogy a munkaviszony alapján a munkavállalónak kifizetett juttatás
munkabérnek minősül-e, elsősorban nem a juttatás elnevezésének, hanem tényleges
tartalmának van jelentősége. Így például általában nem minősül munkabérnek a költségtérítés,
de ha bizonyítható, hogy azt a munkavállaló valójában munkavégzése ellentételezéseként és
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
66
nem költségei megtérítésére kapja, munkabérről beszélhetünk. Nem minősül munkabérnek
például a kártérítés, a végkielégítés, a természetbeni juttatás sem.
Ugyanakkor az egyenlő bánásmód követelményének megtartása szempontjából
munkabérnek minősül minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott
pénzbeli és természetbeni juttatás.
Az alapbér
Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért (minimálbért) kell meghatározni. Ha
az alapbér nem érné el a minimálbér összegét, a kikötés érvénytelen, és a munkaviszonyra
vonatkozó szabályt kell alkalmazni, azaz az alapbér a kormányrendeletben meghatározott
minimálbér lesz, esetleg a kollektív szerződésben meghatározottak szerint alakul.
Az alapbért időbérben kell megállapítani.
Havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét
osztani kell
 általános teljes napi munkaidő esetén százhetvennégy órával,
 általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén a százhetvennégy óra
időarányos részével.
Az eddig felsorolt rendelkezésektől sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem
térhet el.
A munkáltató a munkabért teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér
összekapcsolásával is megállapíthatja. A törvény meghatározza a teljesítménybér fogalmát
is: teljesítménybér az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre
meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg.
A munkavállalót védő szabály, hogy a munkabért csak akkor lehet kizárólag teljesítménybér
formájában meghatározni, ha arról a felek a munkaszerződésben megállapodnak. Ugyancsak
szerződéses kikötés esetén lehetséges a díjazást az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával
megállapítani, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét. Ezektől a garanciális
rendelkezésektől sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el.
Teljesítménybér alkalmazása esetén a munkáltató teljesítménykövetelményt állapít meg,
amelyet olyan előzetes – objektív mérésen és számításon alapuló – eljárás alapján köteles
meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő száz százalékos
teljesíthetőségének vizsgálatára.
A teljesítménykövetelmény megállapítása vagy az azonos teljesítménykövetelmény hatálya
alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató
működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a munkaszervezésre
és a technológiára. A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a
munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a fent leírtakban foglaltakat. A
teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban közölni
kell a munkavállalóval.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
67
A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőt úgy
kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes
munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb
munkabér mértékét elérje.
A teljesítménybérre vonatkozó rendelkezésektől sem a felek megállapodása, sem kollektív
szerződés nem térhet el.
A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő
garantált bér megállapítása is kötelező. E rendelkezéstől kollektív szerződés csak a
munkavállaló javára térhet el.
Az Mth. szerint, ahol kollektív szerződés vagy a felek megállapodása személyi alapbért említ,
azon alapbért kell érteni.
A bérpótlék
A pótlékok rendszerét a törvény gyökeresen átalakítja.
Nem változik az a garanciális szabály, hogy bérpótlék a munkavállalót a rendes munkaidőre
járó munkabérén felül illeti meg. E rendelkezéstől sem a felek megállapodása, sem kollektív
szerződés nem térhet el.
A bérpótlék számítási alapja a munkavállaló alapbére, ettől azonban a kollektív szerződés
vagy a felek eltérhetnek, akár a munkavállaló hátrányára is.
A vasárnapi pótlékra jogosultak köre némileg változik, a jogalkotói szándék szerint annak
jár pótlék, aki vasárnap kivételesen, munkaszervezési okokból végez munkát. Így a vasárnap
rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalók közül csak
 a több műszakos tevékenység keretében,
 a készenléti jellegű munkakörben, illetve
 a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a
kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai
szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál
foglalkoztatott munkavállalót illeti meg a bérpótlék. A bérpótlék mértéke ötven százalék. A
régi Mt.-től eltérően tehát az, aki a heti pihenőnap összevontan történő kiadása miatt dolgozik
vasárnap, nem jogosult pótlékra.
Azok a munkavállalók, akiket munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő
munkavégzésre köteleznek, száz százalék bérpótlékra jogosultak. Ha a munkaszüneti nap
vasárnapra esik, a munkaszüneti napra tekintettel jár pótlék.
A műszakpótlékok szabályozása lényegesen változik, megszűnik a külön délutáni és éjszakai
műszakpótlék, illetve a megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatottak pótléka. A
műszakpótlék egységesen harminc százalék. A műszakpótlékra jogosultságnak két feltétele
van:
 a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen
változik (pl. egyik héten reggel, a másik héten délután kezd),
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
68
 tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történik a munkavégzés (a pótlékra
jogosító idő a törvény szerint tehát este hat és reggel hat óra közé esik, a délutáni
műszak délután kettő és hat óra közti tartamára már nem jár pótlék; a munkavállaló
akkor is jogosult pótlékra, ha munkaideje csak részben esik tizennyolc és hat óra
közé).
A napi munkaidő kezdete akkor változik rendszeresen, ha havonta a beosztás szerinti napi
munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint
a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van.
Az éjszakai munka önmagában is pótlékra jogosít. Ahogy a munkaidőről szóló fejezetben
láthattuk, éjszakai munkavégzésnek minősül a huszonkét és hat óra közt végzett munka. Ha
ebben az időszakban a munkavállaló legalább egy órát meghaladó tartamban munkát végez,
megilleti az éjszakai pótlék, melynek mértéke tizenöt százalék. Ha a munkavállaló
egyébként műszakpótlékra is jogosult, külön éjszakai pótlék – a műszakpótlékon felül – már
nem illeti meg.
Többletdíjazás jár a rendkívüli munkavégzésért is, így
 a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli
munkaidőben,
 a munkaidőkereten vagy
 az elszámolási időszakon felül
végzett munka esetén.
Az erre járó bérpótlék mértéke ötven százalék. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a
felek megállapodása azonban előírhatja, hogy a pótlék helyett szabadidőt kapjon a
munkavállaló. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a
végzett munka tartamánál, és erre az alapbér arányos része jár.
A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli
munkaidőben történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke
ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít. Látható,
hogy itt a munkáltató egyoldalúan is dönthet, hogy pótlékot vagy szabadidőt ad, de
természetesen a felek megállapodása vagy kollektív szerződés is rendelkezhet így.
Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a
munkavállalót száz százalék bérpótlék illeti meg.
A szabadidőt vagy a heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli
munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás
alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig kell
kiadni. Ettől eltérően munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a
következő munkaidőkeret végéig kell kiadni.
A felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december
harmincegyedik napjáig kell kiadni.
Készenlét esetén húsz-, ügyelet esetén negyven százalék bérpótlék jár. Ha az ügyelet vagy
készenlét alatt munkavégzés történt, bérpótlék az eddig ismertetett általános szabályok szerint
jár. Így például ha éjszaka történt az ügyelet alatti munkavégzés, jár a tizenöt százalék
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
69
bérpótlék, továbbá jár a rendkívüli munkaidőre járó bérpótlék, ha ráadásul munkaszüneti
napról van szó, a száz százalékos bérpótlék stb.
Ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhető, az általános szabálytól eltérően
ötven százalék bérpótlék jár.
A törvény egyik lényeges változása, hogy a felek mellőzhetik a bérpótlékok alkalmazását,
helyette az Mt. 140-142. §-ban meghatározott bérpótlékot (idetartozik a vasárnapi pótlék, a
munkaszüneti napra járó pótlék, a műszakpótlék és az éjszakai pótlék) is magában foglaló
alapbért állapíthatnak meg. Ez azt jelenti, hogy a felek például az éjszakai munkavégzésre
tekintettel magasabb alapbért állapítanak meg, és így éjszakai pótlékot külön fizetni már nem
kell. Lényeges, hogy a rendkívüli munka, az ügyelet és készenlét esetére járó pótlékot nem
lehet az alapbérbe beépíteni.
A munkaszerződésben bérpótlék helyett a bérpótlékot magában foglaló havi átalány is
megállapítható. Átalányt bármely pótlék, így a rendkívüli munkáért járó pótlék helyett is
megállapíthatnak a felek. Az átalányt pótlékonként kell meghatározni, és az csak a pótlékot
foglalhatja magában, a munkavégzés ellenértékét nem. Más a helyzet a készenlét vagy ügyelet
esetén, ahol az átalány úgy állapítható meg, hogy az a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot
is magában foglalja.
Az Mth. szerint 2013. június 30. napjáig a bérpótlékot magában foglaló alapbér vagy havi
átalány meghatározására vonatkozó 145. § első alkalommal történő alkalmazásakor –
változatlan feltételek melletti foglalkoztatás esetén –
 az átalány összege nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét
naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlagánál,
 a bérpótlékot magában foglaló alapbér meghatározása esetén az alapbér nem lehet
alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét naptári hónapban kifizetett bérpótlék
havi átlaga és a megállapítás időpontja szerinti alapbér együttes összegénél.
E szabály alkalmazásakor az Mt. 140–144. §-ában meghatározott bérpótlékot, azaz a
vasárnapra és a munkaszüneti napra járó bérpótlékot, a műszakpótlékot, az éjszakai pótlékot,
a rendkívüli munkaidőre járó pótlékot, valamint a készenléti és ügyeleti pótlékot kell
figyelembe venni. Ettől eltérően, az Mt. 153. § (5) bekezdése szerint, a jogszabályban
meghatározott elvárt béremelést teljesítő munkáltatónak az elvárt béremelés végrehajtásának
időpontjától számított időszakban kifizetett bérpótlékok havi átlagát kell alapul vennie azzal,
hogy ez az időszak nem lehet hat hónapnál rövidebb.
Díjazás munkavégzés hiányában
Ahogy a régi Mt., úgy az új törvény is szabályozza, milyen feltételekkel jár díjazás, ha a
munkavállaló nem végez munkát.
Elsőként az állásidő szabályait határozza meg, amely jelentős eltérést mutat a régi törvényhez
képest. Állásidőről akkor beszélünk, ha a munkavállaló azért nem tud munkát végezni, mert a
munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz
eleget. Erre a munkavállalót alapbér illeti meg, ami megfelel a régi szabályoknak. Újdonság
viszont, hogy az alapbért sem kell megfizetni, ha a munkáltató foglalkoztatási
kötelezettségének elháríthatatlan külső okból nem tud eleget tenni. Az elháríthatatlan külső
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
70
ok fogalmát megszorítóan kell értelmezni, csak olyan körülmények felelnek meg ennek,
amelyekkel a munkáltató nem számolhatott, amelyek az érdekkörén kívül esnek, és amelyeket
megfelelő munkaszervezéssel sem tudott volna elhárítani vagy megelőzni. Így például a
munkavégzéshez használt anyag vagy technológia hiánya vagy hibája, egy a szolgáltató által
előre jelzett víz- vagy áramhiány stb. elhárítható, munkaszervezéssel áthidalható probléma.
Ugyanakkor egy természeti katasztrófa miatti váratlan áramkimaradás már elháríthatatlan
külső oknak minősülhet, amely miatt a munkáltató mentesül bérfizetési kötelezettsége alól.
Ha a munkavállaló a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés alól, a
kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint illeti meg díjazás.
A munkavállalót távolléti díj illeti meg
 a szabadság tartamára,
 a kötelező orvosi vizsgálata tartamára,
 a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,
 a szoptató anyát a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek
esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén
naponta két órára,
 hozzátartozója halálakor két munkanapra,
 általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti
képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre,
 ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek
kivizsgálása miatt a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harmincnapos
időtartamra mentesíti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési
kötelezettségének teljesítése alól,
 bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez
szükséges időtartamra, feltéve, hogy tanúként hallgatják meg,
 óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidőre, ha az általános munkarend
szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő,
 ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését annak
mértéke meghatározása nélkül írja elő.
A betegszabadság tartamára a távolléti díj hetven százaléka jár.
A munkavállalót az állásidőre járó díjazáson és a távolléti díjon felül bérpótlék is megilleti,
ha a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidő-beosztása alapján
bérpótlékra lett volna jogosult. Betegszabadság esetén a munkavállaló arányos bérpótlékra
jogosult.
A távolléti díj számítása
Lényeges változás, hogy megszűnik az átlagkereset; ahol a régi Mt. szerinti átlagkereset járt
volna, ott helyette távolléti díjat kell fizetni. Az Mth. szerint, ahol kollektív szerződés vagy a
felek megállapodása átlagkeresetet említ, azon távolléti díjat kell érteni.
A távolléti díj kiszámításának szabályozása is megváltozik, az alábbiak szerint.
A távolléti díjat az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, valamint az utolsó hat
naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér és bérpótlék
figyelembevételével kell megállapítani. A távolléti díj kiszámításakor figyelmen kívül kell
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
71
hagyni azt a munkabért, amelyre a munkavállaló a távollét tartamára munkavégzés hiányában
is jogosult.
A napi- vagy a havi távolléti díj meghatározásakor előbb az egy órára járó távolléti díjat
kell kiszámítani. Ezt a napi távolléti díj esetében a napi munkaidővel, míg a havi távolléti díj
esetében százhetvennégy órával (az általánostól eltérő teljes napi munkaidő vagy
részmunkaidő esetében százhetvennégy óra időarányos részével) kell megszorozni.
Havi bér esetén
 az egy órára járó távolléti díj meghatározásakor a havi bért osztani kell
százhetvennéggyel, az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén
százhetvennégy időarányos részével,
 a napi távolléti díj az egy órára járó távolléti díj és a napi munkaidő szorzata,
 a havi távolléti díj megegyezik az alapbérrel.
Órabér esetén
 az egy órára járó távolléti díj megegyezik az órabérrel,
 a napi távolléti díj az órabér és a napi munkaidő szorzata,
 a havi távolléti díj meghatározásakor az órabért a fentiek szerint százhetvennéggyel
vagy időarányos részével kell szorozni.
A teljesítménybért – a kifizetés időpontjától függetlenül – az irányadó időszakra jutó arányos
részben kell figyelembe venni. A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében
a távolléti díj számításánál az alapbért figyelmen kívül kell hagyni. A teljesítménybért az egy
órára járó távolléti díj kiszámításakor úgy kell figyelembe venni, hogy az irányadó időszaki
rendes munkaidőre járó teljesítménybér összegét osztani kell az irányadó időszakban rendes
munkaidőben teljesített és teljesítménybérrel díjazott órák számával (osztószám).
A törvény megállapítja a bérpótlékok figyelembevételének szabályait is, feltéve, hogy a
munkavállaló munkaideje a munkavégzés alóli mentesülés tartamára nem volt beosztva. A
pótlékok közül a műszakpótlék, az éjszakai pótlék, a készenléti és az ügyeleti pótlék vehető
figyelembe, az alábbiak szerint.
A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell
figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban (azaz az utolsó hat naptári
hónapban) legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő
tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát.
Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál
akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó
időszakban átlagosan legalább havi kilencvenhat óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet
rendelt el (az ügyelet és a készenlét idejét össze kell számítani).
A bérpótlékot az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor úgy kell figyelembe venni,
hogy az irányadó időszakra kifizetett bérpótlék összegét osztani kell az irányadó időszakban,
rendes munkaidőben teljesített órák számával (osztószám).
Ha a munkáltató a műszakpótlék, az éjszakai pótlék, a készenléti és az ügyeleti pótlék helyett
átalányt állapított meg a munkavállaló számára, a kifizetett havi átalány összegét kell osztani
az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített órák számával (osztószám).
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
72
A távolléti díj megállapításakor a fentiek szerint kiszámított összegeket együttesen kell
figyelembe venni, azaz külön kell kiszámítani az alapbérre, a teljesítménybérre, valamint a
bérpótlékokra járó távolléti díj összegét, majd ezeket a részösszegeket össze kell adni, így
kapjuk meg a teljes távolléti díjat.
Ha az irányadó időszakban (az utolsó hat naptári hónapban) munkabér-kifizetés nem történt,
az alapbért kell figyelembe venni. Hat hónapnál rövidebb munkaviszony esetén irányadó
időszakként a naptári hónapokat vagy hónapot kell figyelembe venni, teljes naptári hónap
hiányában az alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe venni.
A kötelező legkisebb munkabér, a garantált bérminimum
A kötelező legkisebb munkabér és a garantált bérminimum összegét és hatályát a
Kormány állapítja meg rendeletben, a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban folytatott
konzultációt követően.
Új rendelkezés, hogy a munkavállalók egyes csoportjaira eltérő összegű kötelező legkisebb
munkabért is megállapíthat a Kormány.
A kötelező legkisebb munkabér összegének és hatályának megállapításánál több
szempontot is figyelembe kell venni, így különösen a munkakör ellátásához szükséges
követelményeket, a nemzeti munkaerőpiac jellemzőit, a nemzetgazdaság helyzetét, az egyes
nemzetgazdasági ágazatok és az egyes földrajzi területek munkaerő-piaci sajátosságait.
A kötelező legkisebb munkabér összegét naptári évenként felül kell vizsgálni.
A munkabér védelme
Az új Mt. is tartalmaz garanciális rendelkezéseket a munkabér védelméről.
Az első ilyen szabály, hogy a munkabért forintban kell megállapítani és kifizetni, ez alól
csak akkor lehet kivételt tenni, ha a munkavégzés külföldön történik, vagy jogszabály engedi
az eltérést. A munkabért utalvány vagy fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló más
formában kifizetni nem lehet. E rendelkezésektől sem a felek megállapodása, sem kollektív
szerződés nem térhet el.
A munkabért utólag, legalább havonta egy alkalommal kell elszámolni. Ettől a
rendelkezéstől azonban kollektív szerződés és a felek megállapodása is eltérhet, akár a
munkavállaló hátrányára is.
Nem változott az a szabály sem, hogy a kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot
követő hónap tizedik napjáig írásbeli tájékoztatást kell adni. A tájékoztatásnak olyannak kell
lennie, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét
ellenőrizni tudja.
Előfordulhat, hogy a munkabér elszámolását követően olyan helyzet áll be, amely miatt az
elszámolást módosítani kell. Erről a munkavállalót a tárgyhónapot követő huszadik napig
kell tájékoztatni. Ha az elszámolást azért kell módosítani, mert a munkavállaló a részére
járónál alacsonyabb összegű munkabérben részesült, a tájékoztatással egyidejűleg ki kell
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
73
fizetni a munkabér-különbözetet is. Ha a módosítás azért szükséges, mert ellenkezőleg, a
munkavállalót megillető munkabérnél magasabb összegű munkabért fizetett ki a munkáltató,
a többletet az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint vonhatja le.
Egyenlőtlen munkaidő-beosztás és órabéres díjazás alkalmazása esetén – eltérő
megállapodás hiányában – a munkavállaló munkabérét az átlagos havi munkaidő, azaz
százhetvennégy óra (vagy annak arányos része) alapulvételével kell kiszámolni és kifizetni. A
munkaidőkeret lejártakor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend és a napi
munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni. Ha az így
elszámolt munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesült a munkavállaló, húsz
napon belül ki kell fizetni számára a különbözetet. Ha viszont magasabb munkabérben
részesült, az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően
alkalmazni. E rendelkezéseket a 2012. június 30. napját követően kezdődött munkaidőkeret
vagy közölt munkaidő-beosztás tekintetében kell alkalmazni.
A munkabért a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig ki kell fizetni. A kizárólag
teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében, ha a részére járó munkabér vagy annak
része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, a
munkabért ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Az alapbér felének megfelelő összegű
előleget – legalább havonta – azonban ekkor is fizetni kell.
A munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott bankszámlára utalással
kell kifizetni. A munkabér bankszámlára (fizetési számlára) utalással történő kifizetése esetén
a munkáltatónak gondoskodnia kell arról, hogy a munkavállaló munkabérével a bérfizetési
napon rendelkezhessen. A munkabér kifizetése a munkavállaló részére költséget nem
okozhat. A munkabért a munkavállalónak vagy meghatalmazottjának kell kifizetni,
kivéve, ha ebben a munkavállalót bírósági vagy hatósági határozat korlátozza.
A munkabér készpénzben történő kifizetése esetén – eltérő megállapodás hiányában – a
következők szerint kell eljárni: A munkabért, ha a bérfizetési nap heti pihenőnapra (heti
pihenőidőre) vagy munkaszüneti napra esik, legkésőbb az ezt megelőző munkanapon kell
kifizetni. A munkabért a bérfizetés előtti utolsó munkahelyen töltött munkanapon kell
kifizetni, vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni, ha a
munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén. A
szabadság megkezdése előtti munkanapon ki kell fizetni
 a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint
 az igénybe vett szabadság idejére járó munkabért is.
Kógens rendelkezés (azaz sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem
rendelkezhet másképp), hogy a munkáltató a munkabért köteles a munkavállaló által
megadott címre elküldeni, ha a munkaviszony a bérfizetési nap előtt megszűnt. Az elküldés
költsége a munkáltatót terheli.
A munkabért a munkavállaló munkahelyén vagy a munkáltató telephelyén munkaidőben
kell kifizetni. Szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki. E
rendelkezéstől nem térhet el sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés.
A késedelem idejére a késedelembe esés időpontjától kezdve a késedelemmel érintett naptári
félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki alapkamattal megegyező mértékű kamatot
kell fizetni (azaz ha a munkáltató késve fizeti ki a munkabért, nem csak a munkabért kell
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
74
kifizetnie, hanem annak kamatait is). E rendelkezéstől kollektív szerződés csak a
munkavállaló javára térhet el.
A munkabérből való levonásnak jogszabály vagy – a levonásmentes munkabérrészig –
végrehajtható határozat alapján van helye. Jogszabály alapján kell levonni például a
munkabért terhelő közterheket, így az adóelőleget és a járulékokat. Végrehajtható határozat
alapján vonható le például az adótartozás vagy a tartásdíjak.
A munkáltató a munkavállalóval szembeni követelését csak két esetben vonhatja le a
munkabérből: ha ahhoz a munkavállaló hozzájárul (azonban csak a levonásmentes
munkabérrészig, amelynek mértékét a bírósági végrehajtásra vonatkozó jogszabályok
határozzák meg), vagy ha a követelés előlegnyújtásból ered (idetartozik például, ha a
munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt szűnik meg, a módosított elszámolás esetén vagy
a munkaidőkeret lejártakor, feltéve, hogy a munkavállaló a neki járónál magasabb összegű
munkabérben részesült).
Tilos az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy
javára szolgál annak ellenértékeként, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen, vagy azt
megtartsa.
A munkabérből való levonásra vonatkozó rendelkezésektől sem a felek megállapodása, sem
kollektív szerződés nem térhet el.
A levonásmentes munkabérrel szemben beszámításnak nincs helye. E rendelkezéstől sem
a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el.
A munkavállaló munkabérére vonatkozó igényéről egyoldalú jognyilatkozattal nem
mondhat le. A levonásmentes munkabérrész nem engedményezhető. E rendelkezésektől sem
a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el.
A jogalap nélkül kifizetett munkabér hatvan napon túl akkor követelhető vissza, ha a
munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő. E
rendelkezéstől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
XIII. A munkáltató kártérítési felelőssége
Az Mth. alapján a kártérítési felelősségre a károkozó magatartás (esemény), ha ennek
időpontja nem állapítható meg, a kár bekövetkezésének időpontjában hatályos rendelkezések
az irányadók.
Felelősség az okozott kárért
A munkáltató kártérítési felelősségét illetően a régi Munka törvénykönyvében főszabályként a
munkáltató ún. objektív, vétkességre tekintet nélküli felelőssége érvényesült. A felelősség alól
csak kivételesen mentesülhetett a munkáltató, egyrészt, ha a kárt működési körén kívül eső
elháríthatatlan ok, másrészt, ha kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
75
Az új törvény is meghagyja az objektív felelősséget, azaz a munkáltató köteles megtéríteni a
munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt, tekintet nélkül arra, hogy a
kár bekövetkezésében terheli-e vétkesség vagy sem.
A kimentési lehetőségek köre azonban bővül. Az eddigiekkel szemben ugyanis akkor
mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy
 a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett
számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a
kárt elhárítsa, vagy
 a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.
Az eltérés a működési kör és az ellenőrzési kör fogalmának eltéréséből adódik. A működési
körbe eső körülményeket a régi Mt. példálózó jelleggel felsorolta, beletartoztak különösen a
munkáltató által feladatai során kifejtett tevékenységgel összefüggő magatartásból, a használt
anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából és
működéséből eredő okok. Az ellenőrzési körbe tartozó körülményeket ezzel szemben nem
sorolja fel a törvény, az indokolás szerint mindazon körülmények (eszközök, energia,
munkavállalók) idetartoznak, amelynek működésére a munkáltatónak tevékenysége során
befolyása van.
A működési kör határait nem csak a törvény vonta meg tágabban. A bíróság például az
alábbi konkrét esetekben is megállapította a munkáltató felelősségét: a díjbeszedő egyik
fogyasztótól a másikhoz menve megcsúszott és elesett a sáros úton, az erdőben munkát végző
munkavállalót megcsípte a kullancs, a kiküldetésben levő munkavállaló a gyalogjárdán
gödörbe lépett és balesetet szenvedett stb. Az ellenőrzési kör fogalma ennél jóval szűkebb (a
munkáltató nyilvánvalóan nem tudja ellenőrizni valamennyi díjbeszedő útvonalát), másrészt
bizonytalan is az új fogalom, mivel a jogszabály még példálózó felsorolással sem ad fogódzót
az értelmezéséhez. Az ellenőrzési körön kívüli esemény mellett a kimentésnek az is feltétele,
hogy az adott körülménnyel a munkáltatónak nem kellett számolnia, és nem volt elvárható,
hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa.
Fennmaradt a régi Mt.-nek a kártérítés mértékére vonatkozó szabálya is: a munkáltató a
munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni. Nem kell megtérítenie azonban azt a kárt,
amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre
látható.
Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét sem, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása
okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének
nem tett eleget.
A bíróság a munkáltatót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés
alól részben mentesítheti. Ennek során különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés
súlyát, a kártérítés teljesítésének következményeit kell értékelnie.
Ahogy a régi szabály, úgy az új törvény is rendezi a munkáltató felelősségét a munkavállaló
munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért. Az így felmerült kár
megtérítésére is az előzőkben kifejtettek irányadók. A munkáltató előírhatja a munkahelyre
bevitt dolgok megőrzőben való elhelyezését vagy a bevitel bejelentését. A munkába járáshoz
vagy a munkavégzéshez nem szükséges dolgok csak a munkáltató engedélyével vihetők be. E
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
76
szabályok megsértése esetén a munkáltató a bekövetkezett kárért csak szándékos károkozása
esetén felel.
A kártérítés mértéke és módja
A szabályozás gyakorlatilag nem változott. A munkáltató köteles megtéríteni a
munkavállaló
 elmaradt jövedelmét,
 dologi kárát,
 nem vagyoni kárát.
Az elmaradt jövedelem megállapításánál figyelembe kell venni az elmaradt munkabért és
annak a rendszeres juttatásnak a pénzbeli értékét, amelyre a munkavállaló a munkaviszony
alapján a munkabéren felül jogosult, feltéve, ha azt a károkozás bekövetkezését megelőzően
rendszeresen igénybe vette. Figyelembe kell venni továbbá a munkaviszonyon kívül elmaradt
jövedelmet is (azaz a sérelem folytán elmaradt egyéb rendszeres, jogszerűen megszerzett
jövedelmet). Meg kell téríteni azt a kárt is, amelyet a munkavállaló a sérelemből eredő
jelentős fogyatékossága ellenére, rendkívüli munkateljesítménnyel hárít el. Elmaradt
jövedelemként kell figyelembe venni a természetbeni juttatásokat is.
Nem kell megtéríteni viszont azon juttatások értékét, amelyek rendeltetésük szerint csak
munkavégzés esetén járnak, továbbá a költségtérítés címén kapott összeget.
A dologi kár összegének kiszámításánál figyelembe kell venni az avulást is. Ha a dologban
okozott kár értékcsökkenés nélkül kijavítható, a javítási költséget kell megtéríteni.
A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló hozzátartozójának a károkozással
összefüggésben felmerült kárát is. Ha a károkozással összefüggésben a munkavállaló meghal,
az eltartott hozzátartozó olyan összegű tartást pótló kártérítést is igényelhet, amely
szükségletének – a tényleges vagy az elvárhatóan elérhető munkabérét, jövedelmét is
figyelembe véve – a sérelem előtti színvonalon való kielégítését biztosítja.
A kártérítés összegének kiszámításánál le kell vonni
 a társadalombiztosítás vagy az önkéntes kölcsönös biztosító pénztár által nyújtott
ellátást,
 amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan
megkereshetett volna,
 amihez a munkavállaló (hozzátartozója) a megrongálódott dolog hasznosításával
hozzájutott,
 amihez a jogosult a károkozás folytán megtakarított kiadások eredményeként jutott
hozzá.
Kártérítésként járadékot is meg lehet állapítani. Rendszerint járadékot kell megállapítani, ha
a kártérítés a munkavállaló vagy vele szemben tartásra jogosult hozzátartozója tartását vagy
tartásának kiegészítését szolgálja.
Ha a kár vagy egy részének mértéke pontosan nem számítható ki, a munkáltató olyan összegű
általános kártérítés megfizetésére köteles, amely a károsult teljes anyagi kárpótlására
alkalmas. Általános kártérítés megállapítható járadékként is.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
77
Ha a kártérítés megállapítását követően a körülményekben lényeges változás következik be,
lehetőség van a kártérítés módosítására. A módosítást a károsult, a munkáltató vagy
felelősségbiztosítás alapján nyújtott kártérítés esetén a biztosító kérheti.
A fiatal munkavállaló részére megállapított kártérítés összegét a tizennyolcadik életévének
betöltésekor vagy a szakképzettség elnyerése érdekében végzett tanulmányai befejezését
követő egy év elteltekor felül kell vizsgálni, és az azt követő időre a részére járó kártérítést a
munkaképességében vagy a képzettségében bekövetkezett változásnak megfelelően kell
megállapítani.
Sajátos szabályok vonatkoznak az elévülési idő számítására.
Az elévülés szempontjából önállónak kell tekinteni
 az elmaradt jövedelem és a táppénz,
 az elmaradt jövedelem és a sérelem folytán csökkent kereset,
 az elmaradt jövedelem és a rokkantsági nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj,
rokkantsági ellátás vagy rehabilitációs ellátás
különbözetének megtérítése iránti igényt.
Az elévülési időt, ha a sérelemmel összefüggésben több és egymástól eltérő időpontban
esedékes újabb elkülönülő kárigény származik, egymástól függetlenül, az egyes igények
esedékessé válásától kezdődően, külön-külön kell számítani.
Az elévülési idő
 a táppénz első fizetésének napjától,
 attól az időponttól, amikor a sérelem folytán bekövetkezett munkaképesség-csökkenés,
egészségkárosodás első alkalommal vezetett jövedelemkiesésben megmutatkozó károsodásra,
 a rokkantsági nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj, rokkantsági ellátás vagy
rehabilitációs ellátás folyósításának időpontjától kezdődik.
A polgári jogi szabályok alkalmazása
A kártérítési felelősség esetében a polgári jogi szabályokat (a Ptk. XXXI. fejezetének
rendelkezéseit) is alkalmazni kell. A polgári jogi szabályok által szabályozott kérdések
jelentős részére az Mt. is kitér (például járadék megállapítása, hozzátartozók kárainak
megtérítése, társadalombiztosítási ellátások figyelembevétele, általános kártérítés stb.), de a
Ptk.-ból derül ki, hogy a nem vagyoni károkat is meg kell téríteni, hogy a kár okozója
elsősorban az eredeti állapotot köteles helyreállítani, vagy hogy a kárt elsősorban pénzben kell
megtéríteni.
Kollektív szerződés a munkáltató kártérítési felelősségét szabályozó XIII. fejezet
rendelkezéseitől csak a munkavállaló javára térhet el.
XIV. A munkavállaló kártérítési felelőssége
Az Mth. alapján a kártérítési felelősségre a károkozó magatartás (esemény), ha ennek
időpontja nem állapítható meg, a kár bekövetkezésének időpontjában hatályos rendelkezések
az irányadók.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
78
Felelősség a vétkesen okozott kárért
A munkavállaló főszabály szerint a vétkesen okozott kárért felel: köteles a
munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt megtéríteni, ha
nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. E feltételek fennállását, a kárt,
valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania.
A régi Mt.-hez képes jelentősen változott a kártérítés mértékének szabályozása. A régi Mt. a
kártérítés összegét gondatlan károkozásnál a munkavállaló félhavi átlagkeresetében
maximálta, amelyet munkaszerződés másfél havi, míg kollektív szerződés hathavi
átlagkereset összegéig felemelhetett. Az új törvény ezzel szemben négyhavi távolléti díjban
maximálja a gondatlan károkozás esetén fizetendő kártérítés mértékét. Kollektív szerződés
esetén a kártérítés mértéke legfeljebb a munkavállaló nyolchavi távolléti díjának összegéig
emelkedhet. Súlyos gondatlanság és szándékos károkozás esetében a teljes kárt kell
megtéríteni.
A törvény a súlyos gondatlanság és a szándékosság fogalmát használja. A gondatlanság
körében megkülönböztethetünk hanyagságot és tudatos (súlyos) gondatlanságot, míg a
szándékosság egyenes és eshetőleges szándékkal valósulhat meg. Súlyos gondatlanságnak
nevezzük, amikor a munkavállaló előre látja tettének lehetséges következményeit, de
könnyelműen bízik azok elmaradásában (a hanyagság ennél enyhébb kategória, itt a
munkavállaló azért nem látja a lehetséges következményeket, mert a tőle elvárható figyelmet
és körültekintést elmulasztja). Szándékosság esetében közömbös, hogy a kár okozása egyenes
vagy eshetőleges szándékkal történt (a munkavállaló tettének következményeit kívánja vagy
azokba belenyugszik).
A munkavállaló is mentesülhet bizonyos esetekben a felelősség alól. Így nem kell
megtéríteni azt a kárt,
 amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előrelátható, vagy
 amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy
 amely abból származott, hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett
eleget.
A kár megtérítésére itt is alkalmazni kell a Ptk. XXXI. fejezetének rendelkezéseit.
A megőrzési felelősség
Az új törvény is tartalmazza a megőrzési felelősség szigorúbb szabályait. A megőrzési
felelősség érvényesítéséhez az alábbi feltételek szükségesek:
 megőrzésre átadott, visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan
dologban bekövetkezett hiány,
 amelyeket a munkavállaló állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel;
továbbá
 a dolgot jegyzék vagy elismervény alapján,
 aláírásával igazoltan vette át.
A munkavállaló a felelősség alól akkor mentesül, ha bizonyítja, hogy a hiányt részéről
elháríthatatlan ok idézte elő. A megőrzési felelősség bármely munkavállalót terhelheti.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
79
Egyes munkakörökben nem szükséges, hogy ez a többletfeltétel fennálljon: a pénztárost, a
pénzkezelőt vagy értékkezelőt jegyzék vagy elismervény nélkül is terheli a felelősség az általa
kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében.
A kártérítés érvényesítéséhez a kárt és a fent részletezett feltételek meglétét a munkáltatónak
kell bizonyítania.
Ha a megőrzésre átadott dolog megrongálódik, a munkavállaló akkor mentesül a felelősség
alól, ha bizonyítja, hogy úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.
Több munkavállaló együttes felelőssége
Ha a kárt több munkavállaló okozta, a munkavállalók vétkességük arányában, ha ez nem
állapítható meg, közrehatásuk arányában felelnek. Egyenlő arányban viselik a kárt, ha a
vétkesség vagy a közrehatás arányát nem lehet megállapítani.
A több munkavállalónak megőrzésre átadott dologban bekövetkezett hiányért a
munkavállalók munkabérük arányában felelnek.
Egyetemleges kötelezésnek van helye, ha a kárt többen szándékosan okozták.
Felelősség a leltárhiányért
A leltárhiányért a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felel.
A leltárhiányért való felelősség megállapításához az alábbi feltételek szükségesek:
 a leltáridőszakra vonatkozó leltárfelelősségi megállapodás megkötése,
 a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele,
 a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő
leltárfelvétel alapján történő megállapítása, továbbá
 legalább a leltáridőszak felében az adott munkahelyen történő munkavégzés.
Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a felelősség további
feltétele, hogy a leltárhiányért felelős munkavállaló az adott munkakörben vagy munkahelyen
történő foglalkoztatáshoz írásban hozzájáruljon.
A törvény meghatározza a leltárhiány és a leltáridőszak fogalmát is. A leltárhiány az
értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban
(leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a
kezeléssel járó veszteség mértékét (forgalmazási veszteség) meghaladó hiány. A
leltáridőszak a két egymást követő leltározás közötti tartam.
A leltárfelelősségi megállapodást írásba kell foglalni. A megállapodásban meg kell határozni
a leltári készletnek azt a körét, amelyért a munkavállaló felelősséggel tartozik.
Ha a leltári készletet több munkavállaló kezeli, csoportos leltárfelelősségi megállapodás is
köthető. A megállapodásban meg kell határozni azokat a munkaköröket is, amelyek
betöltésének megváltozásakor leltározást kell tartani.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
80
A leltárfelelősségi megállapodás megszűnik, ha a munkavállaló munkakörének megváltozása
folytán a leltári készletet már nem kezeli.
A munkavállaló a leltárfelelősségi megállapodást a leltáridőszak utolsó napjára indokolás
nélkül írásban felmondhatja. Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a felmondás
csak a jognyilatkozatot közlő munkavállaló tekintetében szünteti meg a megállapodást.
A munkáltató állapítja meg
 azoknak az anyagoknak, áruknak a körét, amelyek után az anyag jellegére, méretére, a
raktározás vagy a tárolás feltételeire való tekintettel forgalmazási veszteség számolható el,
 a forgalmazási veszteség elszámolható mértékét,
 a leltári készlet átadásának és átvételének módját és szabályait,
 a leltárhiány vagy a leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárás rendjét,
 a leltári készlet biztonságos megőrzését szolgáló munkáltatói kötelezettségeket.
E feltételekről a leltárfelelősségi megállapodás megkötését vagy a leltáridőszak kezdetét
megelőzően a munkavállalót írásban tájékoztatni kell.
Leltározásnál a munkavállaló vagy akadályoztatása esetén képviselője, csoportos
leltárfelelősségnél az eljárási szabályokban meghatározott munkavállalók jelenlétét lehetővé
kell tenni. A munkáltató, ha a munkavállaló képviseletéről nem gondoskodik, az adott
szakmában jártas, érdektelen képviselőt jelöl ki.
A munkavállalóval a leltárelszámolást és annak eredményét ismertetni kell. A munkavállaló
az eljárás során észrevételt tehet, a munkavállalót – kivéve, ha szabályszerű értesítés ellenére
nem jelent meg – meg kell hallgatni.
A leltári készletet állandóan egyedül kezelő munkavállaló – a leltárfelelősségi
megállapodás eltérő rendelkezése hiányában – a leltárhiány teljes összegéért felel. A
munkavállaló legfeljebb hathavi távolléti díja mértékéig felel, ha a leltári készletet a
leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli. Csoportos leltárfelelősségi megállapodás
esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók
távolléti díjának hathavi együttes összegét. A csoportos leltárfelelősségi megállapodás
meghatározhatja a felelősség munkavállalók közötti megosztását is, de egyetemleges
felelősség megállapításának nincs helye. A munkavállalók távolléti díjuk arányában felelnek,
ha a csoportos leltárfelelősségi megállapodás a felelősség megosztását nem rendezi.
A felelősség vagy a kártérítés mértékének megállapításánál figyelembe kell venni az eset
összes körülményeit, így különösen azokat, amelyek a munkavállaló felelősségére kihatnak,
vagy amelyek a biztonságos és előírásszerű kezelést befolyásolhatták, ezen belül a
biztonságos őrzésre vonatkozó munkáltatói kötelezettségek teljesítését, továbbá a
munkavállaló esetleges távollétének tartamát.
A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényét a leltárfelvétel befejezését
követő hatvannapos jogvesztő határidő alatt érvényesítheti. Büntetőeljárás esetén e határidő
harminc nap és a nyomozó hatóság vagy a bíróság jogerős határozatának közlését követő
napon kezdődik.
A munkavállalói biztosíték
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
81
Az új Mt. új jogintézményként szabályozza a munkavállalói biztosítékot.
A munkavállalói biztosíték lényege, hogy a munkavállaló biztosítékot (pénzt) ad a
munkáltatónak, aki azt esetleges kártérítési igénye kielégítésére használhatja fel.
A biztosíték adásáról a munkáltatónak és a munkavállalónak írásban kell megállapodnia.
Biztosítékot csak olyan munkavállaló adhat, aki munkaköre ellátása során más
munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen
kifizetést, átadást teljesít, vagy az itt felsoroltak teljesítését közvetlenül ellenőrzi.
A biztosíték összege nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbérének összegét. Az
alapbér növekedése miatt a munkáltató nem követelheti a biztosíték összegének kiegészítését.
A munkáltató a biztosítékot legkésőbb az annak átvételét követő munkanapon köteles az
általa választott hitelintézetnél vagy pénzügyi vállalkozásnál e célra elkülönített számlán
elhelyezni.
Ha a munkavállaló munkaköre úgy változik meg a munkaviszony fennállása alatt, hogy nem
felel meg a fenti feltételnek (nem vesz át pénzt, értéket stb.), vagy ha a munkaviszony
megszűnik, a munkáltató a biztosíték jegybanki alapkamattal növelt összegét haladéktalanul
köteles a munkavállalónak visszafizetni.
A biztosíték kizárólag a kártérítési igény kielégítésére használható fel, a munkabérből való
levonás szabályai szerint.
A kártérítés mérséklése
Ahogy a munkáltatói kártérítés szabályainál, úgy itt is rendelkezik a törvény a kártérítés
mérsékléséről. Eszerint a bíróság a munkavállalót rendkívüli méltánylást érdemlő
körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti. Ennek során különösen a felek
vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének következményeit értékeli.
Kollektív szerződés a munkavállaló kártérítési felelősségét szabályozó XIV. fejezet
rendelkezéseitől – a leltárhiányért való kártérítési felelősség mértékét kivéve – csak a
munkavállaló javára térhet el. Ahogy a kártérítés mértékénél is szóba került, kollektív
szerződés rendelkezése alapján, gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke legfeljebb a
munkavállaló nyolchavi távolléti díjának összege lehet.
XV. A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok
A munkaviszony főszabályként teljes munkaidőben való foglalkoztatásra és határozatlan időre
jön létre. Az ettől eltérő munkaviszonyokat szokás atipikus munkaviszonynak nevezni. A
törvény ezt a fogalmat nem használja ugyan, a munkaviszony egyes speciális formáit azonban
külön fejezetben szabályozza. Ezek a különös formák a következők:
 határozott idejű munkaviszony,
 munkavégzés behívás alapján,
 munkakör megosztása,
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
82
 több munkáltató által létesített munkaviszony,
 távmunkavégzés,
 bedolgozói munkaviszony,
 egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony,
 köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony,
 vezető állású munkavállaló fennálló munkaviszony,
 cselekvőképtelen munkavállalóval fennálló munkaviszony.
Az alábbiakban röviden ismertetjük a felsorolt munkaviszonyok lényegesebb szabályait.
A határozott idejű munkaviszony
A törvény a munkaszerződés tartalmi elemeinél elrendeli, hogy a munkaviszony tartamát a
munkaszerződésben kell meghatározni. Ha a munkaszerződés ezt mégsem tartalmazza, a
munkaviszony határozatlan időre jön létre. Így, ha a felek határozott időtartamra létesítenék a
munkaviszonyt, erről meg kell állapodniuk, és azt a munkaszerződésben is rögzíteniük kell.
A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell
meghatározni. Naptárilag meghatározott például, ha a határozott idő lejártát konkrét dátumhoz
kötik (pl. „tárgyév december 31-ig”), vagy időtartamként határozzák meg (pl. „két hónapos
időtartamra”). Más alkalmas módon határozzák meg, ha például egy eseményt jelölnek meg
(a karácsonyi vásár idejére), vagy ha más munkavállaló helyettesítésére jön létre a
munkaviszony (ilyenkor többnyire a helyettesített munkavállaló munkába lépésével szűnik
meg).
Ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg, a munkaviszony
megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag valamely fél akaratától, azaz, ha bizonytalan
eseményhez kötődik is, annak a felektől függetlenül kell bekövetkeznie (ilyen lehet például a
strandszezon vége). Kizárólag egyik fél akaratától függ, ezért érvénytelen az a kikötés
például, hogy „amíg a munkáltató a munkavállaló munkájára igényt tart”. Nem megfelelő az
sem, ha például a gondnoki feladatokat ellátó munkavállaló munkaszerződésében „az iroda
bérleti szerződésének megszűnéséig” kikötés szerepel, a munkáltató ugyanis bármikor
felmondhatja a bérleti szerződést, így a munkaviszony megszűnése csak tőle függ.
A határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a
meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított
hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is.
Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az
engedélyben meghatározott tartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az
újabb határozott idejű munkaviszony tartama – a korábban létesített munkaviszony tartamával
együtt – az öt évet meghaladhatja. Ez a megkötés nem vonatkozik azokra a helyzetekre,
amelyekben nem a munkaviszony létesítésének, hanem az adott munkakör ellátásának
feltétele valamely hatósági engedély, pl. jogosítvány megléte.
A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony
megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek
fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének
csorbítására.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
83
A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a felsorolt rendelkezésektől nem térhet el.
A határozott idejű munkaviszony szabályozásánál a legfőbb eltérés a régi törvényhez képest,
hogy nem rendelkezik a munkaviszony határozatlan idejűvé alakulásáról. Emlékeztetőül,
ha a határozott idejű munkaviszony lejártával a munkavállaló közvetlen vezetője tudtával egy
napot továbbdolgozott, a munkaviszony határozatlan idejűvé alakult. Ez a szabály az új
törvényben már nem található meg.
Munkavégzés behívás alapján
A behívás alapján történő munkavégzés a részmunkaidő egy speciális formája. A törvény
indokolása szerint ez számos ország munkajogában ismert intézmény, amely elsősorban
annak a rétegnek a tagjait érinti, akik valamilyen okból nem képesek vagy átmenetileg nem
akarnak rendszeres munkát végezni.
Lényege, hogy a munkavállaló munkavégzési kötelezettségét a munkakörébe tartozó
feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti. Alanya csak olyan részmunkaidős
munkavállaló lehet, akit legfeljebb napi hat óra tartamban foglalkoztatnak. A behívás
alapján történő munkavégzést a munkaszerződésben kell kikötni.
Eltérés még az általános szabályokhoz képest, hogy a munkaidőkeret tartama a négy
hónapot nem haladhatja meg. A munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább három
nappal előre közölnie kell a munkavállalóval.
A munkakör megosztása
Szintén új jogintézmény a munkakör megosztása. Specialitása, hogy a munkavállalói oldalon
több alany szerepel, a munkáltató tehát nem több munkavállalóval köt több munkaszerződést,
hanem egy munkaszerződést köt több (legalább két) munkavállalóval. A
munkaszerződésben a munkáltató és a munkavállalói oldalon levő munkavállalók egy
munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodnak meg. Ha valamely
munkavállaló akadályoztatva van, a szerződést kötő más munkavállaló köteles a
munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére.
A munkaidő beosztására a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell megfelelően
alkalmazni.
A munkabér a munkavállalókat – eltérő megállapodás hiányában – egyenlő arányban illeti
meg.
A munkaviszony megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken. Ebben az esetben
a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a
munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés
szabályait is.
Több munkáltató által létesített munkaviszony
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
84
Ennél a munkaviszonynál a munkáltatói oldalon szerepel több alany: a munkaszerződés egy
munkavállaló és több munkáltató közt jön létre. A munkaszerződésben egy munkakört
állapítanak meg, az e munkakörbe tartozó feladatokat viszont valamennyi munkáltató felé el
kell látni.
A munkaszerződésben meg kell határozni, hogy a munkabér-fizetési kötelezettséget melyik
munkáltató teljesíti. Ez olyan garanciális rendelkezés, amelytől sem a felek megállapodása,
sem kollektív szerződés nem térhet el.
Szintén kógens szabály, hogy a munkáltatók a munkavállaló munkajogi igényével
kapcsolatban egyetemlegesen felelnek.
A munkaviszonyt – eltérő megállapodás hiányában – bármely munkáltató vagy a
munkavállaló jognyilatkozata megszünteti.
A munkaviszony a munkáltató jogutód nélküli megszűnése jogcímen megszűnik, ha a
munkáltatók száma egyre csökken. A felek megállapodása vagy kollektív szerződés e
rendelkezéstől nem térhet el
A távmunkavégzés
A törvényi definíció szerint távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen
rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet információtechnológiai vagy
számítástechnikai eszközzel végeznek, és eredményét elektronikusan továbbítják.
Ha a munkavállalót távmunkavégzés keretében kívánják foglalkoztatni, arról a
munkaszerződésben kell megállapodni.
A munkaszerződés megkötését követően az általános szabályokban meghatározottakhoz
képest a munkáltató szélesebb körben köteles tájékoztatni a munkavállalót, így a
tájékoztatásnak ki kell terjednie az alábbi kérdésekre is:
 a munkáltató általi ellenőrzés,
 a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályai,
továbbá
 arról a szervezeti egységről is tájékoztatni kell a munkavállalót, amelyhez a
munkavállaló munkája kapcsolódik.
A munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást köteles
megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít.
A munkáltató biztosítja, hogy a munkavállaló a területére beléphessen és más
munkavállalóval kapcsolatot tartson.
Az eddig felsorolt rendelkezésektől sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem
térhet el.
A munkáltató utasítási joga – eltérő megállapodás hiányában – kizárólag a munkavállaló
által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
85
A munkáltató előírhatja, hogy az általa biztosított számítástechnikai vagy elektronikus eszközt
a munkavállaló kizárólag a munkavégzéshez használhatja.
Garanciális rendelkezések vonatkoznak a munkavégzés ellenőrzésére: a munkavégzés
ellenőrzése során a munkáltató nem tekinthet be a munkavállalónak a munkavégzéshez
használt számítástechnikai eszközön tárolt, nem a munkaviszonnyal összefüggő adataiba. Ha
viszont a munkáltató előírta, hogy az eszköz kizárólag munkavégzésre használható, e tilalom
betartását ellenőrizheti.
Eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját és a
munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak
bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a
munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy
számára aránytalan terhet.
Eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló munkarendje kötetlen.
A bedolgozói munkaviszony
Bedolgozói munkaviszony olyan önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre a felek a
munkabért kizárólag teljesítménybér formájában határozzák meg. A munkaszerződésben
meg kell határozni a munkavállaló által végzett tevékenységet, a munkavégzés helyét, a
költségtérítés módját és mértékét. Munkahely a munkavállaló lakóhelye vagy a felek által
meghatározott más hely. A felek megállapodása vagy kollektív szerződés e rendelkezésektől
nem térhet el.
A munkáltató utasítási joga a munkavállaló által alkalmazandó technika és a munkavégzés
módjának meghatározására terjed ki. A munkavállaló feladatát a saját eszközeivel végzi.
A munkáltató megállapítja az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló
ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti
legrövidebb tartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés
helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet.
A munkavállaló munkarendje kötetlen.
A felsorolt szabályok többnyire engedik az eltérést, akár a munkavállaló hátrányára is.
A munkavállaló részére meg kell téríteni az általa viselt, a munkavégzés során ténylegesen
felmerült költséget, vagy ha a tényleges költség nem állapítható meg, átalányt kell a
munkavállaló részére fizetni. Nem jár díjazás és költségtérítés, ha a teljesítés az előírt
követelménynek a munkavállalónak felróható okból nem felel meg. Csökkentett díjazás és
költségtérítés jár, ha a munkáltató a munka eredményét részben vagy egészben
felhasználhatja. A felek megállapodása vagy kollektív szerződés e rendelkezésektől nem
térhet el.
Az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony
A törvényben meghatározott munkáltató és munkavállaló egyszerűsített foglalkoztatásra vagy
alkalmi munkára irányuló munkaviszonyt létesíthetnek. Érvénytelen az egyszerűsített
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
86
foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaszerződés, ha annak megkötése
időpontjában a felek között munkaviszony áll fenn.
A felek a munkaszerződést egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló
munkaviszony létrehozása érdekében nem módosíthatják.
A munkaszerződést nem kell írásba foglalni, illetve köthető törvényben meghatározott
minta-munkaszerződés felhasználásával is.
A munkaviszony a törvényben meghatározott bejelentési kötelezettség teljesítésével jön
létre.
A törvény meghatározza, az Mt. mely rendelkezései nem alkalmazhatók a munkaviszonyra.
Ilyenek például a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, a munkavállaló vétkes
kötelezettségszegéséért való jogkövetkezmény, egyes, a munkaszerződés módosítására
vonatkozó rendelkezések, a vasárnapi munkavégzés, a szabadság kiadása.
A munkaviszony megszűnésekor nem kell kiadni a munkaviszony megszűnésekor egyébként
kiadandó igazolásokat. A napi munkaidő munkaidőkeret vagy elszámolási időszak hiányában
is beosztható egyenlőtlenül.
Ha a felek minta-munkaszerződést alkalmaztak, nem kell alkalmazni a munkaidő
nyilvántartására vonatkozó rendelkezéseket, és a munkabér elszámolásáról sem kell írásbeli
tájékoztatást adni.
Az egyszerűsített foglalkoztatásra vonatkozó szabályoktól a felek megállapodása vagy
kollektív szerződés nem térhet el.
A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony
Rendkívül hátrányos eltérést jelent az eddigi szabályozáshoz képest, hogy az új Mt. külön
szabályokat rendel alkalmazni a köztulajdonban álló munkáltatóknál fennálló
munkaviszonyokra, illetve szűkíti az ott működő szakszervezetek jogait is.
Köztulajdonban álló munkáltató a közalapítvány, valamint az a gazdasági társaság,
amelyben az állam, helyi önkormányzat, a helyi önkormányzat jogi személyiséggel
rendelkező társulása, többcélú kistérségi társulás, fejlesztési tanács, kisebbségi önkormányzat,
kisebbségi önkormányzat jogi személyiségű társulása, költségvetési szerv vagy közalapítvány
külön-külön vagy együttesen számítva többségi befolyással rendelkezik.
A köztulajdonban álló munkáltatónál sem kollektív szerződés, sem a felek megállapodása
nem térhet el a felmondási idő törvényes mértékétől, a felmondási időbe be nem számítandó
tartamok meghatározásától, valamint attól a szabálytól, hogy a felmondási idő határozott idejű
munkaviszony megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart. Ilyen
munkaviszonyban nem állapítható meg a törvényesnél hosszabb felmondási idő sem.
Ugyancsak nem lehet eltérni a végkielégítés törvényi szabályaitól. Az Mth. szerint e
rendelkezéseket az Mt. hatálybalépését követően kötött kollektív szerződésre és
munkaszerződésre kell alkalmazni. Így ha a korábban kötött munkaszerződésben vagy
kollektív szerződésben hosszabb felmondási időt vagy magasabb végkielégítést kötöttek ki, az
továbbra is hatályban marad.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
87
A készenléti jellegű munkakör kivéve a munkaközi szünetet nem lehet beszámítani a
munkaidőbe. Ugyancsak nem lehet a munkaidő részének tekinteni a munkavállaló lakó- vagy
tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a
lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás tartamát. Mivel az Mth. a munkaidőt érintő
speciális rendelkezéseknél nem szabott határidőt az átmenetre, a törvény hatálybalépésével az
esetleges eltérő rendelkezések semmissé válnak, azokat nem lehet alkalmazni a jövőben.
A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyban az általános teljes napi
munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidő – az egészségi ártalom vagy veszély kizárása
érdekében történő megállapítást kivéve – nem írható elő.
A kollektív munkaügyi szabályokat illetően kollektív szerződés nem térhet el az Mt. XIX.
fejezetének rendelkezéseitől (Munkaügyi kapcsolatok általános rendelkezései), valamint az
üzemi tanácsot szabályozó XX. és a szakszervezetről rendelkező XXI. fejezet
rendelkezéseitől.
Speciális szabályok vonatkoznak a vezető állású munkavállalókra is. Az ilyen
munkaköröket a tulajdonosi jogok gyakorlója jogosult meghatározni; a vezető állású
munkavállaló számára teljesítménykövetelményt, valamint az ahhoz kapcsolódó
teljesítménybért vagy egyéb juttatást is a tulajdonosi jogokat gyakorló állapíthat meg;
versenytilalmi megállapodást vezető állású munkavállalóval a tulajdonosi jogokat gyakorló
hozzájárulásával, legfeljebb egyéves tartamra lehet megkötni, a versenytilalmi megállapodás
szerinti ellenérték a megállapodás tartamára nem haladhatja meg az azonos időszakra járó
távolléti díj ötven százalékát.
A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló
munkaviszonyra vonatkozó rendelkezésektől nem térhet el.
A vezető állású munkavállaló
Vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló
és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló (vezető).
A munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a
munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan
bizalmi jellegű munkakört tölt be, és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér
hétszeresét.
A vezető munkaszerződése a törvény Második Részében foglalt rendelkezésektől eltérhet. A
vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki, munkarendje kötetlen, gondatlan
károkozás esetén is a teljes kárért felel.
A vezető munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén tizenkét havi távolléti díjnak
megfelelő összeget köteles megfizetni.
A vezető munkaviszonya felmondással is megszüntethető a gyermek gondozása céljából
kapott fizetés nélküli szabadság alatt, a munkáltató felmondását nem köteles indokolni, a
felmondási korlátozások is szűkebb körben érvényesülnek.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
88
A vezető további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet.
A cselekvőképtelen munkavállaló
A cselekvőképtelen munkavállaló csak olyan munkakörre létesíthet munkaviszonyt, amelyet
egészségi állapotánál fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni. A munkavállaló
munkakörét az ahhoz tartozó feladatok részletes leírásával kell meghatározni. A
munkavállalóra vonatkozó egészségügyi alkalmassági vizsgálat kiterjed a részletes munkaköri
feladatok ellátására.
A munkavállaló munkavégzését folyamatosan és oly módon kell felügyelni, hogy az az
egészséges és biztonságos munkafeltételek megtartását biztosítsa.
A munkavállaló esetében a XIV. fejezet (a munkavállaló kártérítési felelőssége) szabályai
nem alkalmazhatók, egyebekben a fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezések
megfelelően irányadók.
A felek megállapodása vagy kollektív szerződés e rendelkezésektől nem térhet el.
XVI. A munkaerő-kölcsönzés különös szabályai
A munkaerő-kölcsönzés mint atipikus munkaviszony szabályai külön fejezetbe kerültek.
A törvény elsőként a fogalmakat tisztázza:
 munkaerő-kölcsönzés: az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele
kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében
munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi (kölcsönzés),
 kölcsönbeadó: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló
munkavállalót a kölcsönvevő irányítása alatt munkavégzésre, kölcsönzés keretében a
kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi,
 kölcsönvevő: az a munkáltató, amelynek irányítása alatt a munkavállaló ideiglenesen
munkát végez,
 kölcsönzött munkavállaló: a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkaviszonyban
álló munkavállaló, akivel szemben a kikölcsönzés alatt a munkáltatói jogokat a
kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja (munkavállaló),
 kikölcsönzés: a munkavállaló által a kölcsönvevő részére történő munkavégzés.
A kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az öt évet, ideértve a meghosszabbított vagy
az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt
kikölcsönzést, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy más kölcsönbeadóval
kötött megállapodás alapján valósult meg. E szabályt a 2011. december 1-jét megelőzően
létesített határozatlan idejű munkaviszonyokban történő kikölcsönzés esetén is alkalmazni
kell, azzal, hogy a kikölcsönzés kezdő időpontjának 2011. december 1-jét kell tekinteni.
Nem lehet a munkavállalót kölcsönözni
 munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott esetben,
 sztrájkban részt vevő munkavállaló helyettesítésére, valamint
 az ötéves tartamot meghaladóan.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
89
A kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti.
Érvénytelen a megállapodás, amely
 a munkaviszony megszűnését vagy megszüntetését követően a kölcsönvevővel való
jogviszony-létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elő,
 alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást kell fizetni a kölcsönzésért
vagy a kölcsönvevővel történő jogviszony-létesítésért.
A kölcsönvevőnek
 a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók létszámáról és foglalkoztatási
feltételeiről,
 a betöltetlen álláshelyekről
az üzemi tanácsot legalább félévente, valamint a munkavállalókat folyamatosan tájékoztatnia
kell.
A felek megállapodása vagy kollektív szerződés e rendelkezésektől nem térhet el.
A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony
A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás tartalmazza a kölcsönzés lényeges
feltételeit, a munkáltatói jogkör gyakorlásának megosztását. A munkaviszony
megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja. A megállapodást írásba kell
foglalni. Semmis a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött megállapodás, ha
 a kölcsönbeadó vagy a kölcsönvevő tulajdonosa – részben vagy egészben – azonos,
 a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik
munkáltatónak, vagy
 a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll
kapcsolatban egymással.
A felek megállapodása vagy kollektív szerződés e rendelkezésektől nem térhet el.
A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodhatnak, hogy a munkabéren kívüli juttatást a
munkavállaló közvetlenül a kölcsönvevőtől kapja.
A kölcsönvevő írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót
 az irányadó munkarendről,
 a munkáltatói jogkör gyakorlójáról,
 a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének módjáról és határidejéről,
 az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmassági feltételről, továbbá
 minden olyan körülményről, amely a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából
lényeges.
Főszabály szerint a kölcsönbeadó viseli a munkavállaló munkaviszony teljesítésével
indokoltan felmerült költségeit, így különösen a munkavállaló utazási költségeit és a
munkavégzéshez szükséges alkalmassági vizsgálat díját. A kölcsönvevő és a kölcsönbeadó
ettől eltérően is megállapodhat.
A kölcsönzésre irányuló munkaviszony
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
90
A munkaszerződésben meg kell állapodni arról, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából
jön létre, továbbá meg kell határozni a munkavégzés jellegét és az alapbért. A felek
megállapodása vagy kollektív szerződés e rendelkezésektől nem térhet el.
A munkaviszony létesítésekor fennálló tájékoztatási kötelezettség a kölcsönbeadót terheli. A
munkavállalót a kikölcsönzést megelőzően tájékoztatni kell
 a kölcsönvevő azonosító adatairól,
 a kikölcsönzés kezdetéről,
 a munkavégzés helyéről,
 a kölcsönvevőnél irányadó munkarendről,
 a kölcsönvevő részéről a munkáltatói jogkört gyakorlóról,
 valamint a munkába járás, a szállás és az étkezés feltételeiről is.
Ettől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
A kikölcsönzés tartama alatt
 a munkavállaló munkavédelmével,
 a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségével, az egészséget nem veszélyeztető és
biztonságos munkavégzéssel, a fogyatékos munkavállaló alkalmazásával, valamint
 a munkaidővel és pihenőidővel, ezek nyilvántartásával
kapcsolatos, a munkáltatót megillető jogokat és terhelő kötelezettségeket a kölcsönvevő
gyakorolja és teljesíti. A felek megállapodása vagy kollektív szerződés e rendelkezésektől (a
munkaidőre, a pihenőidőre és ezek nyilvántartására vonatkozó rendelkezések kivételével)
nem térhet el.
Az egyenlő bánásmód követelménye
A törvény kitér a kölcsönzött munkavállalókkal szemben tanúsítandó egyenlő bánásmód
követelményére is.
A munkavállaló számára a kikölcsönzés tartama alatt biztosítani kell a kölcsönvevővel
munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási
feltételeket. Idetartozik különösen
 a várandós és szoptató nők, valamint
 a fiatal munkavállalók védelmére,
 a munkabér összegére és védelmére, továbbá az egyéb juttatásokra,
 az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezések.
A munkabér összegére, az egyéb juttatásokra az egyenlő bánásmód követelményére
vonatkozó rendelkezéseket a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás száznyolcvannegyedik
napjától kell alkalmazni arra a munkavállalóra, aki
 a kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejű
munkaviszonyban áll és kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban
részesül (kollektív szerződés ettől csak a munkavállaló javára térhet el),
 a munkaerőpiactól tartósan távollévő munkavállalónak minősül (kollektív szerződés
ettől csak a munkavállaló javára térhet el),
 a helyi önkormányzat többségi tulajdonában lévő gazdasági társaságnál vagy
közhasznú szervezetnél, vagy nyilvántartásba vett közhasznú szervezetnél munkaerőkölcsönzés
keretében végez munkát.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
91
Azonos kölcsönvevőhöz történő ismételt kikölcsönzés esetén a napok számítása tekintetében
a hat hónapon belüli kikölcsönzést is figyelembe kell venni.
A munkaviszony megszüntetése
Munkáltatói felmondás esetén a kölcsönbeadó működésével összefüggő oknak minősül a
kikölcsönzés megszűnése. A felmondási idő tizenöt nap (ettől kollektív szerződés csak a
munkavállaló javára térhet el).
A kölcsönbeadó felmondása esetén – eltérő megállapodás hiányában – a felmondási idő
tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól (ettől kollektív
szerződés csak a munkavállaló javára térhet el).
A munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással akkor is megszüntetheti,
ha a lényeges kötelességszegést vagy a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő
magatartást a kölcsönvevő tanúsítja.
Ha a munkavállaló olyan kötelezettségszegést követ el, amely lehetővé teszi a munkaviszony
azonnali hatályú megszüntetését, a kötelezettségszegésről a kölcsönvevő a tudomásszerzéstől
számított öt munkanapon belül írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót, és az azonnali hatályú
felmondásnál irányadó határidők e tájékoztatás közlésével kezdődnek.
A munkavállaló a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot a
kölcsönbeadóval közli.
A kártérítési felelősség
A munkavállaló károkozása esetén a kölcsönvevő a munkavállalóval szemben kártérítési
igényét főszabály szerint a Munka törvénykönyve rendelkezései szerint érvényesítheti.
Azonban a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodhat úgy is, hogy az alkalmazott
károkozásáért való felelősség polgári jogi szabályait kell alkalmazni. Ez esetben
munkáltatónak a kölcsönvevőt kell tekinteni.
A munkavállalónak a kikölcsönzés során okozott kárért a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó
egyetemlegesen felel.
Eltérő megállapodás
Munkaerő-kölcsönzés esetén nem alkalmazhatók a felmondási idő általános szabályai,
valamint az atipikus munkaviszonyok egyes formái (pl. munkavégzés behívás alapján,
munkakör megosztása, bedolgozói munkaviszony). Nem kell alkalmazni a csoportos
létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat sem. A végkielégítésre való jogosultság
megállapításakor a munkaviszonynak az utolsó kikölcsönzés alatti tartamát kell figyelembe
venni.
XVII. Az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony különös szabályai
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
92
A törvény – ahogy 2011. augusztus 1-ji módosítása óta a régi Munka törvénykönyve is –
tartalmazza az iskolaszövetkezet mint munkáltató és a nappali tagozatos tanuló, hallgató tagja
mint munkavállaló közt fennálló munkaviszony különös szabályait is.
A munkaviszony csak határozott időre létesíthető, harmadik személy (a szolgáltatás
fogadója) részére nyújtott szolgáltatás teljesítése érdekében.
Speciális szabályok vonatkoznak a munkaszerződésre, meg kell határozni például a
munkavállaló által vállalt feladatok körét, a felek kapcsolattartásának módját a munkavégzési
kötelezettséggel nem járó időtartamra. A munkavégzés megkezdésének feltétele, hogy a felek
írásban megállapodjanak például a szolgáltatás fogadójának személyében, a munkavégzési
kötelezettség teljesítése során ellátandó munkakörben, az alapbérben, a munkavégzés
helyében.
Az utasításadási jogot a szolgáltatás fogadója gyakorolja, mint ahogy a munkavédelemmel
vagy a munkaidővel, pihenőidővel és ezek nyilvántartásával kapcsolatos jogokat is.
A munkaviszony a tagsági jogviszony megszűnésének időpontjában megszűnik.
A munkavállaló károkozása esetén a szolgáltatás fogadója a munkavállalóval szemben
kártérítési igényét az Mt. rendelkezései szerint érvényesítheti, a munkáltató és a szolgáltatás
fogadójának megállapodása alapján viszont az alkalmazott károkozásáért való felelősség
polgári jogi szabályait kell alkalmazni.
A szolgáltatás fogadójának részére történő munkavégzés során a munkavállalónak okozott
kárért a munkáltató és a szolgáltatás fogadója a munkáltatói károkozásra vonatkozó szabályok
szerint egyetemlegesen felel.
XVIII. A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások
Az Mth. alapján a versenytilalmi megállapodásra és a tanulmányi szerződésre a megállapodás
megkötésekor hatályos rendelkezések az irányadók.
A versenytilalmi megállapodás
A korábbi törvény a versenytilalmi megállapodást nem szabályozta külön. A jogok
gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályai közt azonban szerepelt,
hogy a munkavállaló a munkaviszony megszűnését követően nem tanúsíthat olyan
magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné, feltéve, hogy
erről a felek megállapodtak, megfelelő ellenértékét kötöttek ki, és a kötelezettség a
munkavállalót legfeljebb három évig terheli.
A hatályos törvény a munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások körében
rendelkezik a versenytilalmi megállapodás új szabályairól. A versenytilalmi megállapodás
alapján – a korábbi szabályozással egyezően – a munkavállaló a munkaviszony
megszűnését követően köteles tartózkodni minden olyan magatartástól, amellyel
munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A kötelezettség a korábbitól
rövidebb ideig, legfeljebb két évig terhelheti a munkavállalót. Ahogy az elnevezés is mutatja,
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
93
a felek akarategyezésével létrejött megállapodásról van szó, ilyen kötelezettség kikötése a
munkáltató által egyoldalúan, a munkavállaló beleegyezése nélkül nem lehetséges.
A munkavállaló a fenti kötelezettség teljesítéséért a munkáltatótól megfelelő ellenértéket
kell, hogy kapjon. Eddig nem tartalmazott a törvény olyan rendelkezést, amely iránymutatóul
szolgált volna az ellenérték meghatározásánál, az új Mt. viszont erre is kitér: Egyrészt az
ellenérték összegének meghatározásánál különösen arra kell tekintettel lenni, hogy a
megállapodás milyen mértékben akadályozza a munkavállalót – elsősorban képzettségére és
gyakorlatára tekintettel – újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. Másrészt az
ellenérték a megállapodás tartamára nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó
alapbér egyharmada.
Speciális az elállási jog gyakorlása: az elállási jogot a munkavállaló gyakorolhatja, abban az
esetben, ha munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással szünteti meg (a munkáltató
lényeges kötelezettségszegése vagy amiatt, hogy a munkáltató magatartásából fakadóan a
munkaviszony fenntartása lehetetlenné vált).
Külön rendelkezik a törvény a versenytilalmi megállapodás sorsáról a munkáltató
személyében bekövetkező változás esetén: a megállapodásból származó jogok és
kötelezettségek az átvevő munkáltatóra átszállnak.
Bár a törvény nem rendel el kötelező írásbeliséget, javasoljuk, hogy a megállapodást írásban
kössék meg a felek.
A tanulmányi szerződés
A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást
nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti
tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos
időn – de legfeljebb öt éven – keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. A
munkaviszonyban töltött idő számításánál – eltérő megállapodás hiányában – az Mt. 115. §
(2) bek. irányadó, azon időtartamokat kell tehát figyelembe venni, amelyek a szabadság
számítása szempontjából munkában töltött időnek minősülnek.
Nem köthető tanulmányi szerződés
 munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá,
ha
 a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót.
Eszerint nem köthető tanulmányi szerződés az általános iskolai tanulmányok folytatására,
mivel arra a Munka törvénykönyve mint munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján
egyébként is kell szabadidőt biztosítania és díjazást fizetnie a munkáltatónak.
A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni.
A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a tanulmányi szerződésből
származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra átszállnak.
A munkavállaló mentesül a tanulmányi szerződésből folyó kötelezettsége alól, ha a
munkáltató lényeges szerződésszegést követ el.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
94
A munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől és a nyújtott támogatást visszakövetelheti,
ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat megszegi. Szerződésszegésnek
minősül az is, ha a munkaviszony megszüntetésének indoka a munkavállaló munkaviszonnyal
kapcsolatos magatartása. A visszatérítési kötelezettség arányos, ha a munkavállaló a
szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét nem tölti le.
A tanulmányi szerződést bármely fél azonnali hatállyal felmondhatja, ha körülményeiben
olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné,
vagy az aránytalan sérelemmel járna. A munkavállaló felmondása esetén a munkáltató a
nyújtott támogatást visszakövetelheti. A munkáltató a támogatást arányosan követelheti
vissza, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét töltötte le. A
munkáltató felmondása esetén a támogatás nem követelhető vissza.
A korábbi szabályoktól eltérően a munkáltató nem köteles szabadidőt biztosítani az iskolai
rendszerű képzésben részt vevő munkavállaló részére. Az átmeneti szabály szerint azonban,
ha a munkavállaló az Mt. hatálybalépését megelőzően megkezdte tanulmányait, a
tanulmányok befejezéséig, de legfeljebb a jogszabály vagy az oktatási intézmény által előírt
képzési idő tartamára a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 2012. június
30. napján hatályos 115. §-a az irányadó, azaz a képzés befejezéséig jár szabadidő a kötelező
iskolai foglalkozásokra, a szakmai gyakorlatra és a vizsgákra, tanulmányi szerződés nélkül is.
HARMADIK RÉSZ – A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK
XIX. Általános rendelkezések
A törvény Harmadik Része tartalmazza a munkaügyi kapcsolatok szabályait, azon belül az
üzemi tanácsra, a szakszervezetekre, valamint a kollektív szerződésre vonatkozó
rendelkezéseket.
A Harmadik Részen belül elsőként (a XIX. fejezetben) az általános rendelkezéseket találjuk.
A régi Mt.-hez hasonlóan itt deklarálja a törvény a munkavállalók és munkáltatók
egyesülési szabadságát: a munkavállalóknak és a munkáltatóknak is joguk, hogy –
törvényben meghatározott feltételek szerint – gazdasági és társadalmi érdekeik előmozdítása,
védelme érdekében, mindennemű megkülönböztetés nélkül, másokkal együtt érdekképviseleti
szervezetet alakítsanak vagy az általuk választott szervezetbe – kizárólag az adott
szervezet szabályaitól függően – belépjenek, vagy az ilyen jellegű szervezetektől távol
maradjanak. Az így létrejött szervezetek létesíthetnek szövetségeket, és ilyenekhez
csatlakozhatnak, beleértve a nemzetközi szövetségeket is.
Külön is rendelkezik arról a törvény, hogy a munkavállalók jogosultak a munkáltatónál
szakszervezet létrehozására; a szakszervezet a munkáltatónál szerveket működtethet, és
ezek működésébe tagjait bevonhatja.
Új eleme a törvénynek, hogy a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet köteles egymást
írásban tájékoztatni a képviseletére jogosult, valamint a tisztségviselő személyéről. Ez eddig
is levezethető volt az együttműködési kötelezettségből, most viszont egyértelmű
kötelezettségként jelenik meg.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
95
Szintén itt szabályozza a törvény a tájékoztatás és a konzultáció fogalmát, főbb szabályait.
Tájékoztatás a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő, törvényben
meghatározott információ átadása, ennek megismerését, megvizsgálását és az ezzel
kapcsolatos vélemény kialakítását és képviseletét lehetővé tévő módon.
Konzultáció a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet közötti véleménycsere,
párbeszéd. A konzultációt a megállapodás érdekében, a kezdeményezésben megjelölt célnak
megfelelően oly módon kell lefolytatni, hogy biztosított legyen a felek megfelelő képviselete,
a közvetlen, személyes véleménycsere, valamint az érdemi tárgyalás. A folyamatban lévő
konzultáció tartama alatt, de legfeljebb a kezdeményezés időpontjától számított hét napig a
munkáltató a tervezett intézkedését nem hajthatja végre. A felek megállapodhatnak eltérően
is, a hétnapos határidő helyett hosszabb határidőt kikötve. Megállapodás hiányában a
munkáltató a határidő lejártakor a konzultációt befejezi.
A munkáltató gazdasági érdekének, adatainak védelme érdekében a törvény szabályozza azt
is, mely esetekben tagadható meg a konzultáció folytatása vagy tájékoztatás nyújtása. A
munkáltató nem köteles tájékoztatást adni vagy konzultációt folytatni, ha ez olyan tény,
információ, megoldás vagy adat nyilvánosságra kerülésével járhat, amely a munkáltató jogos
gazdasági érdekeit vagy működését veszélyeztetné.
Az üzemi tanács vagy a szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy olyan tényt,
információt, megoldást vagy adatot, amelyet a munkáltató jogos gazdasági érdekei, vagy
működése védelmében kifejezetten bizalmasan vagy üzleti titokként való kezelésre történő
utalással hozott tudomására, semmilyen módon nem hozhatja nyilvánosságra, és azt a
törvényben meghatározott célok elérésén kívüli tevékenységben semmilyen módon nem
használhatja fel. Az üzemi tanács vagy a szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró
személy a tevékenysége során tudomására jutott információkat csak a munkáltató jogos
gazdasági érdekeinek veszélyeztetése vagy a személyhez fűződő jogok megsértése nélkül
hozhatja nyilvánosságra.
XX. Az üzemi tanács
Az üzemi tanácsot a törvény XX. fejezete szabályozza. A régi Mt.-hez képest kevés, ámde
jelentős változtatás történt, ezeket részletezzük az alábbiakban.
Általános szabályok
A törvény szerint az üzemi tanács a munkáltató és a munkavállalók együttműködésére, a
munkáltató döntéseiben való részvételre hivatott intézmény. A munkavállalókat e jogok
gyakorlása során az üzemi megbízott, az üzemi tanács, a központi üzemi tanács, valamint a
vállalatcsoport szintű üzemi tanács képviseli.
Üzemi megbízottat kell választani a munkáltatónál vagy a munkáltató önálló telephelyén,
részlegénél, ha a választási bizottság megalakítását megelőző félévre számított átlagos
munkavállalói létszám a tizenöt főt meghaladja, míg üzemi tanácsot, ha az ötven főt
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
96
meghaladja. Ebből a szempontból akkor minősül önállónak a munkáltató telephelye, ha
vezetője az üzemi tanácsot megillető egyes részvételi jogok tekintetében jogkörrel
rendelkezik.
Az üzemi tanácsot öt évre választják. Az ötéves mandátum nem új, azt már az 1992. évi Mt.
is tartalmazta 2011. augusztus 1-je óta. A régi Mt. rendelkezett arról is, hogy a módosítás
2011. augusztus 1-ji hatálybalépését követően első alkalommal új üzemi tanácsot a módosító
törvény hatálybalépésekor működő munkavédelmi képviselő megbízatásának lejártáig, de
legkésőbb a módosítás hatálybalépésétől számított négy éven belül kell választani. Ez a
rendelkezés a régi Mt.-vel együtt hatályát vesztette, és sem az új Mt., sem az átmeneti törvény
nem ad választ arra, hogy a törvény hatálybalépését megelőzően választott üzemi tanács
mandátuma három vagy öt évig tart. Megítélésünk szerint az üzemi tanács választásakor
hatályos törvényt kell figyelembe venni, így ha az üzemi tanácsot 2011. augusztus 1. előtt
választották, megbízatása a választásoktól számított három év múlva jár le, míg ha 2011.
augusztus 1-jén vagy azt követően került sor a választásokra, a régi Mt. módosításának
megfelelően már öt évre szól a mandátuma.
Az üzemi tanács választásával és működésével kapcsolatos indokolt költségek a munkáltatót
terhelik.
Az üzemi tanács tagjainak száma az előző féléves munkavállalói létszámtól függ. Ha ez a
 száz főt nem haladja meg, az üzemi tanács három,
 a háromszáz főt nem haladja meg, öt,
 az ötszáz főt nem haladja meg, hét,
 az ezer főt nem haladja meg, kilenc,
 a kétezer főt nem haladja meg, tizenegy,
 a kétezer főt meghaladja, tizenhárom tagból áll.
Ha a munkavállalók létszámnövekedése miatt az üzemi tanács tagjainak létszáma legalább hat
hónapon át a fent meghatározott alatt marad, új üzemi tanácstagot kell választani.
Nem változnak a szabályok a tekintetben, ki választható üzemi tanácstaggá: az a
cselekvőképes munkavállaló, aki – az újonnan alakult munkáltatót kivéve – legalább hat
hónapja a munkáltatóval munkaviszonyban áll és az adott telephelyen dolgozik. Nem
választható üzemi tanácstaggá az, aki
 munkáltatói jogot gyakorol (idetartozik a munkaviszony létesítése, megszüntetése
vagy kártérítési felelősség megállapítása),
 a vezető hozzátartozója,
 a választási bizottság tagja.
Az üzemi tanács tagjának választására a munkáltatóval munkaviszonyban álló és az adott
telephelyen dolgozó munkavállaló jogosult.
Az üzemi tanács választása
A választások részletes szabályozása részben a választási bizottság feladatává válik: a
választási bizottság feladata a választás előkészítése, lebonyolítása, valamint a választási
eljárás részletes szabályainak megállapítása. A képviselettel rendelkező szakszervezet
továbbra is állíthat jelöltet a választásokon, az üzemi tanácson elért eredmény azonban nem
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
97
befolyásolja a szakszervezet reprezentativitását. A választási bizottság megalakításában a
szakszervezeteknek nincs szerepük.
A választási bizottságot az üzemi tanács a választásra jogosult munkavállalók közül,
legkésőbb a választást hatvan nappal megelőzően hozza létre. A választási bizottság létszáma
legalább három fő. Nem lehet a választási bizottság tagja, aki az üzemi tanács tagja.
Ha nem működik üzemi tanács, a választási bizottságot a munkavállalók hozzák létre.
A választási bizottság tagja tevékenysége ellátásának tartamára mentesül a munkavégzési
kötelezettsége alól, erre az időre távolléti díj illeti meg.
A választásra jogosult, valamint a választható munkavállalók névsorát a választási bizottság
állapítja meg és a választást megelőzően legalább ötven nappal teszi közzé. Az ehhez
szükséges adatokat a választási bizottság kérésére, öt napon belül a munkáltató adja meg.
Jelöltet állíthat a választásra jogosult munkavállalók legalább tíz százaléka vagy ötven
választásra jogosult munkavállaló vagy a munkáltatónál képviselettel rendelkező
szakszervezet.
A választási bizottság a jelöltet a választást megelőzően legalább harminc nappal
nyilvántartásba veszi és ezt közzéteszi.
A jelöltlistát a választási bizottság a választást megelőzően legalább öt nappal közzéteszi.
A jelöltállítás eredményes, ha a jelöltek száma az üzemi tanácsba választható tagok számát
eléri. Eredménytelen jelöltállítás esetén a jelöltállítási időszakot legfeljebb tizenöt nappal meg
kell hosszabbítani.
Az üzemi tanács tagjait titkos és közvetlen szavazással választják. A választásra jogosult
munkavállalónak egy szavazata van. Szavazni legfeljebb annyi jelöltre lehet, ahány tagú
üzemi tanácsot választanak. A törvény meghatározza azt is, mely szavazatokat kell
érvénytelennek tekinteni.
A választás eredményét a választási bizottság állapítja meg.
A választási bizottság jegyzőkönyvet készít, amelynek tartalmaznia kell különösen
 a választásra jogosultak számát,
 a szavazáson részt vevők számát,
 a leadott érvényes és érvénytelen szavazatok számát,
 az egyes jelöltekre leadott szavazatok számát,
 a megválasztott üzemi tanácstagok és póttagok nevét,
 a választással összefüggő esetleges vitás ügyet és az ezzel kapcsolatos döntést.
A választási jegyzőkönyvet a választási bizottság haladéktalanul közzéteszi.
Az üzemi tanács megbízatása a választási jegyzőkönyv közzétételét követő munkanapon
kezdődik.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
98
Az üzemi tanács megválasztott tagjának azokat kell tekinteni, akik a leadott érvényes
szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok harminc százalékát megszerezték.
Szavazategyenlőség esetén a munkáltatóval fennálló hosszabb munkaviszonyt kell figyelembe
venni. Az üzemi tanács póttagjának kell tekinteni azt, aki az érvényesen leadott szavazatok
legalább húsz százalékát megszerezte.
A választás akkor érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint fele részt vett. Ebből
a szempontból – feltéve, ha a választáson nem vett részt – nem kell figyelembe venni azt a
választásra jogosult munkavállalót, aki a választás időpontjában keresőképtelen beteg vagy
fizetés nélküli szabadságon van.
Érvénytelen választás esetén a választást kilencven napon belül meg kell ismételni. Új
választást harminc napon belül tartani nem lehet.
A megismételt választás érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint egyharmada
részt vett. Üzemi tanácstaggá megválasztottnak azt a jelöltet kell tekinteni, aki a leadott
érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok harminc százalékát
megszerezte. Ha a megismételt választás érvénytelen, újabb üzemi tanácsi választást
legkorábban egy év elteltével lehet tartani.
Eredménytelen a választás, ha a leadott szavazatok harminc százalékát nem érte el annyi
jelölt, mint amennyi tagú az üzemi tanács. Ilyenkor a leadott szavazatok harminc százalékát
elért jelölteket megválasztott üzemi tanácstagnak kell tekinteni. A fennmaradó helyekre
harminc napon belül új választást kell tartani. Az új választáson a választást megelőző tizenöt
napig új jelöltek is állíthatók. A megismételt választás érvényes, ha azon a választásra
jogosultak több mint egyharmada részt vett. Üzemi tanácstaggá megválasztottnak azokat a
jelölteket kell tekinteni, akik a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a
szavazatok harminc százalékát megszerezték. Az üzemi tanács póttagjának kell tekinteni, aki
az érvényesen leadott szavazatok legalább tizenöt százalékát megszerezte. Ha a megismételt
választás érvénytelen, újabb üzemi tanácsi választást legkorábban egy év elteltével lehet
tartani.
A választással kapcsolatos viták esetében rögtön bírósági eljárást lehet kezdeményezni,
amelyet nem kell, hogy egyeztetés előzzön meg. A jelöléssel, a választás lebonyolításával
vagy eredményének megállapításával kapcsolatban a munkavállaló, a munkáltató és a
munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet fordulhat bírósághoz, a törvény 289. §-
ában foglaltak szerint. Így öt napon belül kell az eljárást megindítani, a bíróság tizenöt napon
belül, nemperes eljárásban határoz, amely ellen a közléstől számított öt napon belül lehet
fellebbezni, a másodfokú bíróságnak pedig szintén tizenöt napon belül kell döntenie. A
bíróság megsemmisíti a választás eredményét, ha az eljárási szabályok lényeges megsértését
állapítja meg. Lényegesnek kell tekinteni azt a szabálytalanságot, amely a választás
eredményét befolyásolta. E körülményt a kérelemben valószínűsíteni kell.
A központi és a vállalatcsoport szintű üzemi tanács
Az üzemi tanácsok központi üzemi tanácsot hozhatnak létre. A központi üzemi tanácsba az
üzemi tanácsok tagjaik közül képviselőt delegálnak. A központi üzemi tanács létszáma a
tizenöt főt nem haladhatja meg. A központi üzemi tanácsra egyebekben az üzemi tanácsra
vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
99
Új intézmény a vállalatcsoport szintű üzemi tanács, amelyet a központi üzemi tanácsok,
ezek hiányában az üzemi tanácsok hozhatnak létre, az elismert vagy a tényleges
vállalatcsoportnál. A vállalatcsoport szintű üzemi tanácsba a központi üzemi tanácsok vagy az
üzemi tanácsok tagjaik közül képviselőt delegálnak. Az üzemi tanács létszáma a tizenöt főt
nem haladhatja meg. Az együttműködés szabályait a vállalatcsoporton belül a
munkavállalókra vonatkozó döntések meghozatalára jogosult és a vállalatcsoport szintű üzemi
tanács állapítja meg. A vállalatcsoport szintű üzemi tanácsra egyebekben az üzemi tanácsra
vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
Az üzemi tanács megszűnése
Az üzemi tanács megszűnik, ha
 a munkáltató jogutód nélkül megszűnik,
 a telephely elveszíti önállóságát,
 megbízatási ideje lejárt,
 lemond,
 visszahívják,
 tagjainak száma több mint egyharmaddal csökkent,
 a munkavállalók létszáma ötven fő alá vagy legalább kétharmaddal csökkent,
 a bíróság a választás eredményét megsemmisíti, továbbá
 törvényben meghatározott egyéb esetben.
Az üzemi tanács visszahívásáról szavazást kell tartani, ha azt a választásra jogosult
munkavállalók legalább harminc százaléka írásban indítványozza. A szavazás érvényes, ha
ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. A visszahíváshoz a leadott
érvényes szavazatok több mint kétharmada szükséges. Visszahívásra irányuló indítvány egy
éven belül ismételten nem tehető. Az üzemi tanács visszahívására a megválasztására
vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
Ha az üzemi tanács a telephely önállóságának megszűnése, megbízatási idő lejárta, tagjai
számának csökkenése vagy a munkavállalók létszámának csökkenése miatt szűnik meg,
megbízatása az új üzemi tanács megválasztásáig, de legfeljebb a megszűnéstől számított
három hónapig fennmarad.
Az üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnése
Az üzemi tanács tagjának megbízatása megszűnik
 ha elveszíti cselekvőképességét,
 az üzemi tanács megszűnésével,
 ha olyan feltétel következik be, amely miatt nem lenne üzemi tanácstaggá választható
(pl. munkáltatói jogot gyakorol),
 lemondással,
 visszahívással.
Az üzemi tanács tagjának visszahívásáról szavazást kell tartani, ha ezt a választásra jogosult
munkavállalók legalább harminc százaléka írásban indítványozza. A szavazás érvényes, ha
ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. A visszahíváshoz a leadott
érvényes szavazatok több mint kétharmada szükséges. Visszahívásra irányuló indítvány egy
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
100
éven belül ismételten nem tehető. Az üzemi tanács tagjának visszahívására a megválasztására
vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
Az üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnése esetén az üzemi tanácsba a megszerzett
szavazatok számának megfelelő sorrendben póttagot kell behívni.
Az Mth. értelmében a 2012. július 1-jét megelőzően megválasztott üzemi tanács tagja
megbízatásának megszűnése esetén az új tag megválasztására az Mt. szabályai az irányadók,
azzal, hogy a megbízatás tartama az üzemi tanács megszűnéséig tart.
A gazdasági egységek összevonása, szétválasztása, valamint a munkáltató személyében
bekövetkező változás
Gazdasági egységek összevonása esetén, ha minden egységben működik üzemi tanács, az
összevonást követő három hónapon belül új üzemi tanácsot választanak. Ha csak az egyik
gazdasági egységben működik üzemi tanács, a képviselettel nem rendelkező munkavállalók
képviseletét három hónapon belül üzemi tanácstag választásával biztosítani kell.
Gazdasági egység szétválasztása esetén a szétválasztást követő három hónapon belül az új
gazdasági egységeknél üzemi tanácsot választanak.
E szabályokat kell alkalmazni, ha a gazdasági egységek összevonására vagy a gazdasági
egység szétválasztására a munkáltató személyében bekövetkező változás miatt kerül sor.
Az üzemi tanács működése
Az üzemi tanács a megválasztását követő tizenöt napon belül összeül, első ülésén – tagjai
közül – elnököt választ. Az üzemi tanács ülésén a tag csak személyesen vehet részt. Az üzemi
tanács működésének szabályait ügyrendje állapítja meg.
Az üzemi tanács elnökének és tagjainak a korábbival azonos mértékű munkaidőkedvezmény
jár, amelytől üzemi megállapodásban korlátozás nélkül el lehet térni (a
köztulajdonban álló munkáltatók kivételével). Így az üzemi tanács elnökét beosztás szerinti
havi munkaideje tizenöt, tagját beosztás szerinti havi munkaideje tíz százalékának megfelelő
munkaidő-kedvezmény illeti meg, ezt feladataik ellátására használhatják fel. A munkaidőkedvezmény
igénybevételét – előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt
esetet kivéve – legalább öt nappal korábban be kell jelenteni. A munkaidő-kedvezmény
tartamára távolléti díj jár.
A munkajogi védelem csak az üzemi tanács elnökét illeti meg, tartalmilag azonos a
szakszervezeti tisztségviselőével, azaz a munkaviszony megszüntetésénél, valamint a
munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnál érvényesül, ezeket az intézkedéseket a munkáltató
csak az üzemi tanács előzetes egyetértésével hozhatja meg. A törvény még hatálybalépése
előtt kiegészült azzal, hogy a védelem az üzemi tanács elnökét megbízatásának idejére és a
megbízatás megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha a tisztségét legalább
tizenkét hónapon át betöltötte.
Ha az üzemi tanács elnöke egyben szakszervezeti tisztségviselő is, akit a szakszervezet
megjelölt mint védelemre jogosultat, csak a szakszervezettől kell az egyetértést kérni, az
üzemi tanácstól nem.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
101
Az új Mt. az üzemi tanács tagjainak nem biztosít védelmet, ugyanakkor az Mth. átmenetileg
még fenntartja azt: a törvény hatálybalépését megelőzően megválasztott üzemi tanács tagjára
2012. december 31. napjáig megfelelően alkalmazni kell a törvény 260. § (3) bekezdésében
foglaltakat, azaz a munkáltatói felmondáshoz és a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatáshoz
előzetesen be kell szerezni az üzemi tanács egyetértését.
Mivel a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás új szabályait csak 2013. január 1-jétől kell
alkalmazni, 2012. december 31. napjáig a régi Mt. szerinti kirendeléshez, tizenöt munkanapot
elérő kiküldetéshez, más munkáltatónál történő foglalkoztatáshoz, valamint az átirányításhoz
(ha ez a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár) is ki kell kérni az üzemi tanács
egyetértését.
A munkáltató az üzemi megállapodásban meghatározott módon biztosítja annak lehetőségét,
hogy az üzemi tanács a tevékenységével kapcsolatos tájékoztatást közzétegye.
Az üzemi tanács feladata és jogköre
A törvény az üzemi tanács általános feladataként a munkaviszonyra vonatkozó szabályok
megtartásának figyelemmel kísérését jelöli meg. Arról hallgat azonban, hogy szabálytalanság
észlelése esetén milyen érdemi intézkedést tehet, lehet-e bármilyen befolyása a
szabálytalanság megszüntetésére.
Az együttdöntési jog csak a jóléti célú pénzeszközök felhasználása tekintetében marad fenn,
nem feltétel viszont, hogy ezeket kollektív szerződés határozza meg.
Az üzemi tanács feladatának ellátása érdekében jogosult tájékoztatást kérni és az ok
megjelölésével tárgyalást kezdeményezni, amelyet a munkáltató nem utasíthat el.
A munkáltató félévente tájékoztatja az üzemi tanácsot
 a gazdasági helyzetét érintő kérdésekről,
 a munkabérek változásáról, a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás
jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről,
 a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók számáról és munkakörük
megnevezéséről.
A tájékoztatási kötelezettség tehát lényegesen nem változik, ki kell emelni viszont, hogy a
hatályos szabállyal szemben üzemi tanács hiányában a munkáltató nem köteles tájékoztatni a
szakszervezetet a tájékoztatási kötelezettség körébe eső témákról.
Tájékoztatási kötelezettség az üzemi tanácsot is terheli, így félévente tájékoztatnia kell a
tevékenységéről a munkavállalókat.
A véleményezéshez kötött munkáltatói intézkedések köre olyan témákkal bővül, mint a
munka díjazása elveinek meghatározása, a munkarend meghatározása, az egyenlő
bánásmóddal kapcsolatos intézkedések, a családi élet és a magánélet összehangolása, ezeken
felül pedig munkaviszonyra vonatkozó szabály is meghatározhat egyéb, véleményezéshez
kötött intézkedéseket.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
102
A munkáltató döntése előtt legalább tizenöt nappal kikéri az üzemi tanács véleményét a
munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések és szabályzatok
tervezetéről. Ilyen munkáltatói intézkedésnek minősül különösen
 a munkáltató átszervezése, átalakítása, szervezeti egység önálló szervezetté alakítása,
 termelési, beruházási program, új technológia bevezetése, a meglévő korszerűsítése,
 a munkavállalóra vonatkozó személyes adatok kezelése és védelme,
 a munkavállaló ellenőrzésére szolgáló technikai eszköz alkalmazása,
 az egészséges és biztonságos munkafeltételek kialakítására szolgáló, a
munkabalesetek, valamint a foglalkozási megbetegedések megelőzését elősegítő intézkedés,
 az új munkaszervezési módszer, valamint a teljesítménykövetelmény bevezetése,
módosítása,
 a képzéssel összefüggő tervek,
 a foglalkoztatást elősegítő támogatások igénybevétele,
 az egészségkárosodást szenvedett vagy a megváltozott munkaképességű
munkavállalók rehabilitációjára vonatkozó intézkedések tervezete,
 a munkarend meghatározása,
 a munka díjazása elveinek meghatározása,
 a munkáltató működésével összefüggő környezetvédelmi intézkedés,
 az egyenlő bánásmód követelményének megtartására és az esélyegyenlőség
biztosítására irányuló intézkedés,
 a családi élet és a munkatevékenység összehangolása,
 munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egyéb intézkedés.
A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átadó és az átvevő munkáltató
legkésőbb a változást megelőzően tizenöt nappal tájékoztatja az üzemi tanácsot a változás
 időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
 okáról,
 a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről.
Úgyszintén a változást megelőzően legkésőbb tizenöt nappal az átadó és az átvevő
munkáltató – megállapodás megkötése érdekében – tárgyalást kezdeményez az üzemi
tanáccsal a munkavállalókat érintő tervezett intézkedésekről. A tárgyalásnak ki kell terjednie
az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, eszközére és e
következmények enyhítését célzó eszközökre. Az átadó és az átvevő munkáltatónak akkor is
teljesítenie kell a tájékoztatási és tárgyalási kötelezettségét, ha a munkáltató személyében
bekövetkező változást megalapozó döntést a munkáltatót ellenőrző szervezet vagy személy
hozta meg. A munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy tájékoztatási és tárgyalási
kötelezettségét azért nem teljesítette, mert az ellenőrző szervezet vagy személy a döntéséről a
munkáltató tájékoztatását elmulasztotta.
A sztrájkkal kapcsolatos pártatlan magatartás kötelezettsége fennmarad, az üzemi tanács
sztrájkot nem szervezhet, a sztrájkot nem támogathatja, és nem akadályozhatja, a sztrájkban
részt vevő üzemi tanácstag megbízatása a sztrájk idejére szünetel.
A törvény nem tartalmaz olyan rendelkezéseket, amelyek az üzemi tanács jogának
megsértésével hozott intézkedéseket jogellenessé tennék (régi Mt. 66. §), de a tájékoztatási
vagy konzultációs jog megsértése miatt indítható bírósági eljárás a 289. § szerint. Így az
üzemi tanács a tájékoztatásra vagy a konzultációra vonatkozó szabály megszegése miatt
öt napon belül bírósághoz fordulhat. A bíróság tizenöt napon belül, nemperes eljárásban
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
103
határoz. A bíróság határozata ellen a közléstől számított öt napon belül fellebbezésnek van
helye. A másodfokú bíróság tizenöt napon belül határoz. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy
mind a bírósághoz fordulás, mind a fellebbezés ötnapos határideje jogvesztő, a kérelmet
nem elegendő az utolsó napon postára adni, hanem a határidőn belül meg is kell érkeznie a
bíróságra.
Az üzemi megállapodás
A munkáltató és az üzemi tanács a fenti szabályok végrehajtására, együttműködésük
előmozdítására üzemi megállapodást köthet, határozott időre, de legfeljebb az üzemi tanács
megbízatásának tartamára. Az üzemi megállapodás három hónapos felmondási idővel
felmondható, hatályát veszti továbbá az üzemi tanács megszűnésével.
Az üzemi megállapodás sem térhet el egyes törvényi rendelkezésektől, így pl. az üzemi tanács
választására, a költségek viselésére, az üzemi tanács megszűnésére, a sztrájkkal szembeni
pártatlan magatartás követelményére vonatkozó szabályoktól, nem korlátozhatja továbbá azon
rendelkezéseket, amelyek az üzemi tanács jogainak gyakorlására vonatkoznak.
Jelentős módosítás, hogy az üzemi megállapodás akár a kollektív szerződés szerepét is
átveheti. Ez akkor lehetséges, ha a munkáltató nem tartozik általa kötött kollektív szerződés
hatálya alá, vagy a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet nincs
(nem működik szakszervezet, vagy taglétszáma nem éri el a foglalkoztatottak 10 %-át). Az
üzemi megállapodás a kollektív szerződésre tartozó kérdések közül a munkaviszonyból
származó vagy az ezzel kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget szabályozhatja, kivéve a
törvény XII. fejezetében meghatározottakat, azaz nem tartalmazhat a munka díjazásával
kapcsolatos kérdéseket. Az üzemi megállapodás ezen szabályainak hatálya megszűnik, ha a
munkáltató által kötött kollektív szerződés lép hatályba, vagy a szakszervezet
kollektívszerződés-kötési jogosultságot szerez, és ezt a munkáltató számára bejelenti. Utóbbi
esetben az üzemi megállapodás szabályait a megszűnéstől számított hat hónapig még
alkalmazni kell.
Az üzemi megállapodásra alkalmazni kell egyes, a kollektív szerződésre vonatkozó
szabályokat, nevezetesen:
Az üzemi megállapodás a törvény Második és a Harmadik Részében foglaltaktól eltérhet.
A XIX. fejezet és a XX. fejezet rendelkezéseitől nem térhet el, továbbá a 271-272. §-ban
foglaltakat nem korlátozhatja. A szűkebb hatályú megállapodás az általánostól – ennek eltérő
rendelkezése hiányában – csak a munkavállaló javára térhet el. A munkavállaló javára történő
eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.
Az üzemi megállapodást írásba kell foglalni. Hatálya a munkáltatóval munkaviszonyban
álló valamennyi munkavállalóra kiterjed. Az üzemi megállapodás a kihirdetéssel lép hatályba.
Három hónapos felmondási idővel felmondható, a felmondási jog a megkötéstől számított hat
hónapon belül nem gyakorolható. A határozott időre kötött üzemi megállapodás a határozott
idő lejártával megszűnik. Munkáltatói jogutódlás esetén az átvevő munkáltató köteles
fenntartani az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú üzemi
megállapodásban meghatározott munkafeltételeket – a munka- és pihenőidőre vonatkozó
szabályok kivételével – az átvétel időpontját követő egy évig.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
104
Az üzemi megbízott
Az üzemi megbízottra az üzemi tanácsra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni,
kivéve az üzemi megállapodásra vonatkozó rendelkezéseket, az üzemi megbízott és a
munkáltató között tehát nem jöhet létre üzemi megállapodás. A munkajogi védelemmel
kapcsolatos egyetértési jogot üzemi megbízott esetében a munkavállalók közössége
gyakorolja.
XXI. A szakszervezet
A szakszervezetekről az új Mt. XXI. fejezete rendelkezik.
Az eredeti tervezethez képest az elfogadott törvény jelentősen kedvezőbb, de mint láthatjuk,
még így is jócskán korlátozza a régi Mt.-ben szereplő szakszervezeti jogokat.
Elsőként azt kell kiemelnünk, hogy a szakszervezet számára biztosított jogok a
munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet illetik meg.
A szakszervezet és a képviselettel rendelkező szakszervezet fogalma nem változott. Így
szakszervezet a munkavállalók minden olyan szervezete, amelynek elsődleges célja a
munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. A
munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet az, amelyik alapszabálya szerint a
munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet, vagy tisztségviselővel
rendelkezik. A jogok gyakorlásához tehát elengedhetetlen, hogy a szakszervezet alapszabálya
rendelkezzen a munkahelyi képviseletről, működtessen alapszervezetet, csoportot, a tagok
válasszanak a szakszervezet képviseletére jogosult szervet, tisztségviselőt. Önmagában nem
elegendő, ha a munkáltatónál a szakszervezetnek van tagja, legalább egy tagot fel kell ruházni
képviseleti joggal. Ha a szakszervezet alapszabálya ilyet nem tartalmaz, a legfontosabb
teendő, hogy a szakszervezet legfőbb szervét összehívja, és az alapszabályt módosítsa!
Nem változtak a hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó rendelkezések sem: A
munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezethez való tartozásáról
nyilatkozzék. A munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e
valamely szakszervezetnek, megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a
munkáltató által megjelölt szakszervezetbe történő belépést. Szakszervezethez való tartozása
vagy szakszervezeti tevékenysége miatt tilos a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni
vagy a munkavállalót más módon megkülönböztetni. Nem lehet jogosultságot vagy juttatást
valamely szakszervezethez való tartozástól vagy az attól való távolmaradástól függővé tenni.
Továbbra is térítésmentes lesz a szakszervezeti tagdíj levonása és a szakszervezet részére
való átutalása. Hatályban marad a munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés
önkéntességéről szóló 1991. évi XXIX. törvény is, így a munkavállaló kérelmére a
munkáltató köteles a tagdíjat a munkabérből levonni, és a szakszervezetnek átutalni. (Más
jogviszonyokban, így például a Hszt. hatálya alá tartozók esetében más a helyzet, ott a
munkáltató csak a dolgozóval kötött megállapodás alapján köteles a tagdíjat levonni, arra
viszont nem köteles, hogy a megállapodást egyáltalán megkösse.)
Egyes „régi” szakszervezeti jogokat a törvény nem tartalmaz.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
105
Így nincs külön nevesítve a hatóság, helyi önkormányzat, munkáltató együttműködési
kötelezettsége, csak alapelvi szinten. A felsoroltak nem kötelesek arra sem, hogy a
szakszervezet érdekképviseleti tevékenységét az ehhez szükséges információk biztosításával
elősegítsék, észrevételeikre vonatkozó álláspontjukat közöljék.
A munkáltató nem köteles a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói
intézkedések tervezetét a szakszervezettel véleményeztetni. Ezek nem jelentik azt, hogy a
szakszervezet nem kérhet információt vagy nem véleményezheti az intézkedéseket:
javasoljuk, hogy a szakszervezet próbálja kollektív szerződésben, megállapodásban rögzíteni
az információs, véleményezési jogok gyakorlásának módját. Ha a törvényre hivatkozva a
munkáltató megtagadja a választ, az információk biztosítását stb., a szakszervezet nem élhet
jogi eszközökkel, míg a megállapodás kikényszeríthető.
Nincs törvényen alapuló joga a szakszervezetnek a munkakörülményekre vonatkozó
szabályok megtartását ellenőrizni. Természetesen, ha szabálytalanságot észlel, jelezheti,
jelezze a munkáltatónak, indítson hatósági eljárást.
Nincs többé lehetősége a szakszervezetnek kifogást benyújtani a jogellenes munkáltatói
intézkedések vagy mulasztások ellen. Javasoljuk, hogy a jogellenes intézkedésre, mulasztásra
a szakszervezet hívja fel a munkáltató figyelmét, törekedve a jogellenes állapot
megszüntetésére. Ha ez eredménytelen, indítson szabálysértési eljárást, forduljon a
hatáskörrel rendelkező hatósághoz, vagy kezdeményezzen pert.
A többi szakszervezeti jog kisebb-nagyobb módosításokkal a jövőben is fennmarad.
A szakszervezet jogosult a munkavállalókat a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a
munkaviszonnyal összefüggő kérdésekben tájékoztatni (a régi Mt. a munkavállalók
anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeit érintő jogokat és
kötelezettségeket tartalmazta).
A munkáltató – a szakszervezettel egyeztetve – biztosítja annak lehetőségét, hogy a
szakszervezet a tevékenységével kapcsolatos tájékoztatást a munkáltatónál közzétegye (a
korábbi szabályok szerint a munkáltató egyeztetés nélkül is köteles volt biztosítani, hogy a
szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a
tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos vagy más megfelelő módon
közzétegye).
A szakszervezet a munkáltatótól a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági
és szociális érdekeivel kapcsolatban tájékoztatást kérhet. Különbség a régi Mt.-hez képest,
hogy a munkáltató nem köteles tájékoztatni, csak a szakszervezet jogosult tájékoztatást kérni.
A régi Mt. szerint, ha nem működik üzemi tanács, a munkáltató a szakszervezetet köteles
tájékoztatni pl. a gazdasági helyzetét érintő kérdésekről, a bérek alakulásáról, az új Mt.-ben
viszont ez a kötelezettség sem szerepel.
A szakszervezet jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) vagy annak tervezetével
kapcsolatos véleményét a munkáltatóval közölni, ezzel összefüggésben konzultációt
kezdeményezni. A konzultációt úgy kell lefolytatni, hogy biztosított legyen a felek megfelelő
képviselete, a közvetlen, személyes véleménycsere és az érdemi tárgyalás. A folyamatban
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
106
lévő konzultáció tartama alatt, de – hosszabb határidőt tartalmazó eltérő megállapodás
hiányában – legfeljebb a kezdeményezés időpontjától számított hét napig a munkáltató a
tervezett intézkedését nem hajthatja végre. Megállapodás hiányában a munkáltató a határidő
lejártakor a konzultációt befejezi. A munkáltató nem köteles tájékoztatást adni vagy
konzultációt folytatni, ha ez olyan tény, információ, megoldás vagy adat nyilvánosságra
kerülésével járhat, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeit vagy működését
veszélyeztetné. A szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy olyan tényt,
információt, megoldást vagy adatot, amelyet a munkáltató jogos gazdasági érdekei, vagy
működése védelmében kifejezetten bizalmasan vagy üzleti titokként való kezelésre történő
utalással hozott tudomására, semmilyen módon nem hozhatja nyilvánosságra és azt az e
törvényben meghatározott célok elérésén kívüli tevékenységben semmilyen módon nem
használhatja fel. A szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy a tevékenysége
során tudomására jutott információkat csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek
veszélyeztetése vagy a személyhez fűződő jogok megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra.
A szakszervezet a tájékoztatásra vagy a konzultációra vonatkozó szabály megszegése
miatt öt napon belül bírósághoz fordulhat. A bíróság tizenöt napon belül, nemperes eljárásban
határoz. A bíróság határozata ellen a közléstől számított öt napon belül fellebbezésnek van
helye. A másodfokú bíróság tizenöt napon belül határoz. Mind a bírósághoz fordulás, mind a
fellebbezés ötnapos határideje jogvesztő, a kérelmet nem elegendő az utolsó napon postára
adni, annak a határidőn belül meg is kell érkeznie a bíróságra.
A szakszervezet joga, hogy a munkavállalókat a munkáltatóval vagy ennek
érdekképviseleti szervezetével szemben anyagi, szociális, valamint élet- és
munkakörülményeiket érintő jogaikkal és kötelezettségeikkel kapcsolatban képviselje. A
szakszervezet jogosult a tagját – meghatalmazás alapján – gazdasági és szociális érdekeinek
védelme céljából bíróság, hatóság és egyéb szervek előtt képviselni. (A korábbi törvény az
állami szervek előtti általános képviseletet is megjelölte, míg a meghatalmazás alapján való
képviselet lehetősége a munkavállalók élet- és munkakörülményeit érintő körben állt fenn.)
A szakszervezet – a munkáltatóval történt megállapodás szerint – jogosult arra, hogy
munkaidő után vagy munkaidőben a munkáltató helyiségeit érdekképviseleti tevékenysége
céljából használhassa.
A szakszervezet képviseletében eljáró, a munkáltatóval munkaviszonyban nem álló személy,
ha a szakszervezetnek a munkáltatóval munkaviszonyban álló tagja van, a munkáltató
területére beléphet. A belépés és a munkahelyen való tartózkodás során a munkáltató
működési rendjére vonatkozó szabályokat meg kell tartani.
A szakszervezet a törvényben meghatározottak szerint jogosult kollektív szerződést kötni
(erről részletesebben a következő fejezetben).
A régi Mt.-hez képest alapvetően megváltozott a munkajogi védelem és a munkaidőkedvezmény
szabályozása, ezt részletezzük az alábbiakban.
A jövőben a védelem nem minden választott tisztségviselőt illet meg. Hogy hány
tisztségviselő részesülhet védelemben, attól függ, hány önállónak minősülő telephelye van a
munkáltatónak, és ott mekkora a foglalkoztatottak létszáma. (Azokat a telephelyeket kell
figyelembe venni, ahol üzemi tanácsi választásokat kell tartani; a törvény szerint akkor
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
107
minősül önállónak a munkáltató telephelye, ha vezetője az üzemi tanácsot megillető egyes
részvételi jogok tekintetében jogkörrel rendelkezik.)
Az ilyen telephelyen, ha a munkavállalóknak a naptári év első napján a megelőző naptári évre
számított átlagos statisztikai létszáma
 az ötszáz főt nem haladja meg, egy főt,
 az ötszáz főt meghaladja, de az ezer főt nem haladja meg, két főt,
 az ezer főt meghaladja, de a kétezer főt nem haladja meg, három főt,
 a kétezer főt meghaladja, de a négyezer főt nem haladja meg, négy főt,
 a négyezer főt meghaladja, öt főt
jelölhet meg a szakszervezet védett tisztségviselőként. Az is feltétel, hogy a tisztségviselőt az
adott telephelyen foglalkoztassák.
Ezen felül a munkajogi védelem megillet még további egy főt is, akit a munkáltatónál
képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve jelölhet meg. A
törvény megfogalmazása ugyan nem teljesen világos, de valószínűsíthető, hogy a további egy
főt a szakszervezet munkáltatónként jelölheti meg.
A védelem a tisztségviselőt munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő
megszüntetésével, illetve a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásával (a törvény 53. §-a)
szemben illeti meg. Az ilyen intézkedésekhez a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv
egyetértése szükséges. A szakszervezet a munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a
munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha
a tervezett intézkedéssel a szakszervezet nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés
indokait tartalmaznia kell. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidőn belül nem közli a
munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért.
Mivel a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás új szabályait csak 2013. január 1-jétől kell
alkalmazni, 2012. december 31. napjáig a régi Mt. szerinti kirendeléshez, tizenöt munkanapot
elérő kiküldetéshez, más munkáltatónál történő foglalkoztatáshoz, valamint az átirányításhoz
(ha ez a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár) is ki kell kérni a felső
szakszervezeti szerv egyetértését.
A védelem a megbízatás idejére áll fenn, valamint annak megszűnését követő hat hónapig
(feltéve, hogy a tisztségviselő szakszervezeti tisztségét legalább tizenkét hónapon át
betöltötte). Az átmeneti rendelkezések szerint e szabály azokra is vonatkozik, akik 2012.
június 30-án a régi Mt. 28. §-a szerinti védelemben részesültek. Így azok a tisztségviselők,
akik az új törvény alapján már nem részesülhetnek védelemben, 2012. december 31-ig
védettek maradnak.
A szakszervezet csak akkor jogosult a megjelölt munkavállaló helyett másik munkavállalót
megjelölni, ha a munkavállaló munkaviszonya vagy szakszervezeti tisztsége megszűnt.
A jövőben a rendkívüli felmondást, a kötelezettségszegés miatti jogkövetkezmény
alkalmazását, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre
való beosztását megelőzően a szakszervezetnek nincs szerepe, ezekről az intézkedésekről nem
kell a véleményét kikérni vagy előzetesen értesíteni.
Nem szerepel a törvényben az sem, milyen esetben tagadhatja meg a szakszervezet az
egyetértést (a régi Mt. szerint az egyet nem értés indokolása akkor alapos, ha a tervezett
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
108
intézkedés végrehajtása elnehezítené annak a szakszervezeti szervnek a működését, melyben a
munkavállaló választott tisztséget visel, feltéve, hogy az intézkedés elmaradása a
munkáltatóra nézve aránytalan, súlyos hátránnyal nem jár, vagy a szakszervezet
érdekképviseleti tevékenységében történő közreműködés miatti hátrányos megkülönböztetést
eredményezne). A bírói gyakorlat feltehetően nem fog megváltozni, így az egyetértést csak
rendeltetésszerű joggyakorlással lehet megtagadni, azaz, ha az intézkedés a szakszervezet
működését elnehezítené vagy diszkriminatív lenne.
A munkavállalót szakszervezeti érdekképviseleti tevékenységének ellátása érdekében
munkaidő-kedvezmény illeti meg. Az a tisztségviselő, aki a szakszervezet döntése alapján
védelemben részesül, mentesül továbbá munkavégzési kötelezettsége alól a munkáltatóval
való konzultáció tartamára. A munkaidő-kedvezményt a szakszervezet által megjelölt
munkavállaló veheti igénybe.
A naptári évenként igénybe vehető összes munkaidő-kedvezmény a munkáltatóval
munkaviszonyban álló minden két szakszervezeti tag után havi egy óra. Az igénybe
vehető munkaidő-kedvezményt a szakszervezet január elsejei taglétszáma alapján kell
meghatározni (2012-ben is a január 1-ji taglétszámot kell figyelembe venni). Ez azt is jelenti,
hogy a munkaidő-kedvezmény egyik hónapról a másikra átvihető, azonban csak a naptári
éven belül, a tárgyév végéig lehet felhasználni. A munkaidő-kedvezményt megváltani nem
lehet.
A munkaidő-kedvezmény igénybevételét a szakszervezet a munkáltatónak legalább öt
nappal korábban köteles bejelenteni. Ettől csak előre nem látható, halasztást nem tűrő és
rendkívül indokolt esetben lehet eltérni.
A munkaidő-kedvezmény, valamint a munkáltatóval való konzultáció tartamára távolléti díj
jár.
Megszűnik a képzésre, továbbképzésre járó rendkívüli fizetett szabadság, a jövőben erre a
célra is a munkaidő-kedvezményt lehet igénybe venni.
A törvény továbbra sem szabályozza, miként kell a szakszervezeti taglétszámot igazolni. Ha a
munkáltató a szakszervezet képviselőjének nyilatkozatát nem fogadja el, mindenképpen
megállapodásra kell törekedni az igazolás olyan módjáról, amely mindkét félnek megfelel.
Nem tartjuk követendőnek, hogy a munkáltató csak azokat a szakszervezeti tagokat számítsa
be, akik megbízást adtak a szakszervezeti tagdíj munkáltató általi levonására, mivel ez a
megoldás figyelmen kívül hagyja azokat, akik tagdíjukat más módon fizetik, vagy tartósan
távol vannak, és nem részesülnek munkabérben (pl. szülési szabadság). Egyre elterjedtebbé
válik, hogy a munkáltató közjegyzői okiratot kér a szakszervezeti taglétszám igazolására, ami
azon túl, hogy költséges megoldás, adatvédelmi szempontból is aggályos.
A szakszervezetekre vonatkozó szabályoktól kollektív szerződés eltérhet. Kivételt
jelentenek ez alól a köztulajdonban álló munkáltató által kötött megállapodások: e
munkáltatók esetében a XXI. fejezet rendelkezéseitől a törvény 206. §-a szerint eltérni nem
lehet.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
109
XXII. A kollektív szerződés
A kollektív szerződés megkötése és tartalma
Kollektív szerződést továbbra is csak a munkáltató, a tagok felhatalmazása alapján a
munkáltatói érdekképviseleti szervezet, míg másik oldalról a szakszervezet vagy
szakszervezeti szövetség köthet. Szakszervezeti oldalon szigorú feltétele van a
kollektívszerződés-kötési jogosultságnak: a munkáltatónál képviselettel rendelkező
szakszervezetek közül csak az jogosult a kollektív szerződést megkötni, amelynek a
munkavállalók legalább tíz százaléka a tagja. Ha munkáltatói érdekképviseleti szervezet a
másik fél, a szakszervezet taglétszáma a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók
létszámának tíz százalékát el kell, hogy érje. Szakszervezeti szövetség abban az esetben
jogosult kollektív szerződés kötésére, ha a munkáltatónál képviselettel rendelkező legalább
egy tagszervezete megfelel a tíz százalékos feltételnek, és tagszervezetei a kollektív szerződés
kötésére felhatalmazzák.
Ha több olyan szakszervezet van, amely megfelel ezeknek a feltételeknek, csak együttesen
jogosultak a kollektív szerződést megkötni. Nincs lehetőség viszont arra, hogy a tíz
százalékos küszöböt együttesen érjék el, külön-külön kell a megfelelő szervezettséggel
rendelkezniük. Ha a szakszervezet vagy szakszervezeti szövetség utóbb, a kollektív szerződés
megkötését követően éri el a tíz százalékos szervezettséget (vagy szakszervezeti szövetség
esetében a felhatalmazást), jogosult a kollektív szerződés módosítását kezdeményezni, és a
módosítással kapcsolatos tárgyaláson – tanácskozási joggal – részt venni. Nem jogosult
viszont a módosítást aláírni, sem felmondani a kollektív szerződést.
A törvényben nem szerepel a reprezentativitás fogalma, a kollektívszerződés-kötési
jogosultság nem függ az üzemi tanácsi választásokon elért eredménytől, és megszűnik a
szakmai reprezentativitás is.
A munkáltató egy kollektív szerződést köthet. Ha a kollektív szerződést több munkáltató
köti, e kollektív szerződés felhatalmazhatja az aláíró munkáltatókat, hogy azok csak az adott
munkáltatóra kiterjedő hatállyal is kössenek további kollektív szerződést. Ez azonban a több
munkáltató által kötött, tágabb hatályú kollektív szerződéstől – annak eltérő rendelkezése
hiányában – csak a munkavállaló javára térhet el.
A kollektív szerződés kötésére irányuló ajánlat tárgyalása nem utasítható vissza.
A kollektív szerződés továbbra is a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos
jogot vagy kötelezettséget, illetve a feleknek a kollektív szerződés megkötésével,
teljesítésével, megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeik teljesítésével
kapcsolatos magatartását szabályozhatja (célszerű itt megállapodni a szakszervezeti jogok
gyakorlásának részleteiről).
A kollektív szerződés – eltérő rendelkezés hiányában – a törvény Második és a Harmadik
Részében foglaltaktól eltérhet (a Második Rész a munkaviszony, a Harmadik Rész a
munkaügyi kapcsolatok szabályait tartalmazza). A XIX. fejezet és a XX. fejezet
rendelkezéseitől nem térhet el, azaz a Munkaügyi kapcsolatok c. Harmadik Rész Általános
rendelkezések, valamint Az üzemi tanács c. fejezeteinek rendelkezései kógensek. El lehet
térni a szakszervezetekre vonatkozó szabályoktól, azonban a 271-272. §-ban foglaltak nem
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
110
korlátozhatók (e §-ok a diszkrimináció tilalmát, valamint a szakszervezeti jogokat
tartalmazzák, a védettség, a munkaidő-kedvezmény és a munkáltató területére való belépés
jogának kivételével).
Szembetűnő változás a régi Mt.-hez képest, hogy a kollektív szerződés nem csak kedvező
eltéréseket tartalmazhat, hanem mind pozitív, mind negatív irányba eltérhet a törvénytől.
Szinte minden egyes fejezet végén találunk az eltérő megállapodásra vonatkozó szabályokat,
amelyek a konkrét rendelkezések vonatkozásában az eltérést kizárják vagy korlátozzák. Ha az
adott szakaszra ilyen nem vonatkozik, az abban szereplő kérdést a kollektív szerződés a
munkavállaló (vagy a szakszervezet) javára és hátrányára is szabályozhatja.
A szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól csak a munkavállaló javára térhet el,
kivéve, ha maga az általános szabály eltérően rendelkezik.
A kollektív szerződést írásba kell foglalni.
A kollektív szerződés hatálya
A kollektív szerződés hatályát a törvény a munkáltatói oldalról határozza meg: a kollektív
szerződés hatálya kiterjed arra a munkáltatóra, amely a kollektív szerződést kötötte, vagy
amely a kollektív szerződést kötő munkáltatói érdekképviseleti szervezet tagja. A felek
kapcsolatát szabályozó rendelkezések hatálya a kollektív szerződést kötő felekre terjed ki, így
nem vonatkozik azon szakszervezetekre, amelyek nem aláírói a kollektív szerződésnek. A
munkaviszonyra vonatkozó rendelkezések hatálya a munkáltatóval munkaviszonyban álló
valamennyi munkavállalóra kiterjed, így nem terjed ki a kölcsönzött munkavállalókra, de a
209. § alapján a vezető állású munkavállalókra sem.
Több munkáltató által létesített munkaviszony esetén – eltérő megállapodás hiányában – a
munkavállalóra azon munkáltató által kötött kollektív szerződés hatálya terjed ki, amely a
munkabér-fizetési kötelezettséget teljesíti.
A kollektív szerződés a kihirdetéssel lép hatályba.
A kollektív szerződés megszűnése
A kollektív szerződés határozott és határozatlan időre is köthető. Mindkét esetben három
hónapos felmondási idővel felmondható, a felmondási jog azonban a kollektív szerződés
megkötésétől számított hat hónapon belül nem gyakorolható. Ha a kollektív szerződést több
szakszervezet kötötte, bármelyik szakszervezet jogosult felmondani.
A határozott időre kötött kollektív szerződés a határozott idő lejártával is megszűnik. A
munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy a szakszervezet (szakszervezeti
szövetség) jogutód nélküli megszűnése esetén a kollektív szerződés hatályát veszti. A több
munkáltató vagy több munkáltatói érdekképviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés
csak a jogutód nélkül megszűnt munkáltató vagy munkáltatói érdekképviseleti szerv
tekintetében veszti hatályát, a többire hatályban marad. A több szakszervezet által kötött
kollektív szerződés csak valamennyi szakszervezet jogutód nélküli megszűnésével veszti
hatályát. A törvény még a hatálybalépését megelőzően úgy módosult, hogy a kollektív
szerződés hatályát veszti akkor is, ha a kollektív szerződést kötő szakszervezet
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
111
(szakszervezeti szövetség) a fentiek alapján nem jogosult kollektív szerződés kötésére. E
szabályt több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetén akkor kell alkalmazni, ha
egyik szakszervezet sem jogosult kollektív szerződés kötésére.
Ehhez kapcsolódóan az Mth. előírja, hogy a kollektív szerződés – ha a kollektív szerződést
kötő szakszervezet vagy a szakszervezeti szövetség nem jogosult kollektív szerződés kötésére
– 2013. január 1. napján hatályát veszti. A szerződéskötési jogosultság tekintetében a 2012.
január 1-jei taglétszám az irányadó. E szabályt több szakszervezet által kötött kollektív
szerződés esetén akkor kell alkalmazni, ha egyik szakszervezet sem jogosult kollektív
szerződés kötésére.
A munkáltató személyében bekövetkező változás
A törvény azt is szabályozza, miként befolyásolja a munkáltató személyében bekövetkező
változás a kollektív szerződés hatályát. Az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában a
munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket az
átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani. Nem terheli ez a kötelezettség, ha a
kollektív szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy évnél korábbi időpontban
megszűnik, vagy a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kollektív szerződés hatálya
terjed ki (e szabályt a gazdasági egység 2012. június 30-át követő átvétele esetén kell
alkalmazni). Megszűnik tehát az a szabály is, hogy a (korábbi szóhasználat szerint) jogutódra
vonatkozó kollektív szerződés csak akkor alkalmazható, ha az a munkavállalóra kedvezőbb.
Eltérő megállapodás
Az itt részletezett szabályoktól – kevés kivételtől eltekintve – nem lehet eltérni, azok
kógensek. El lehet térni a hatálybalépésre vonatkozó szabálytól [279. § (4) bek.], így a felek
megállapodhatnak abban, hogy a kollektív szerződés rendelkezéseit a kihirdetéstől eltérő,
korábbi vagy későbbi időponttól kelljen alkalmazni. Szintén el lehet térni 280. § (1) és (3)
bek.-ben foglaltaktól, így a három hónapos felmondási időre, a több szakszervezet által kötött
kollektív szerződés bármely szakszervezet általi felmondására vonatkozó szabálytól, és attól
is, amely szerint a határozott időre kötött kollektív szerződés a határozott idő lejártával
megszűnik.
NEGYEDIK RÉSZ – A MUNKAÜGYI VITA
A törvény Negyedik Része a munkaügyi vita szabályait tartalmazza. Ezen belül a XXIII.
fejezet rendelkezik a munkajogi igény érvényesítéséről, míg a XXIV. fejezet a kollektív
munkaügyi vitáról.
XXIII. A munkajogi igény érvényesítése
E fejezet hasonló szabályokat tartalmaz, mint a régi Mt. munkaügyi jogvitáról szóló fejezete.
Munkajogi igényt a munkavállaló és a munkáltató, valamint a szakszervezet és az üzemi
tanács érvényesíthet. Az igény a munkavállaló és a munkáltató esetében származhat a
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
112
munkaviszonyból vagy a törvényből, míg a szakszervezet és az üzemi tanács esetében a
törvényből, kollektív szerződésből vagy üzemi megállapodásból.
A munkajogi igény a bíróság előtt érvényesíthető. A munkáltató a munkavállalóval szemben
a munkaviszonnyal összefüggő igényét fizetési felszólítással is érvényesítheti. Erre akkor van
lehetőség, ha az igény a kötelező legkisebb munkabér háromszorosát nem haladja meg. A
fizetési felszólítást írásba kell foglalni. E szabály alapján, ha például a munkáltatónak a
munkavállalóval szemben 200 000 Ft összegű kárigénye keletkezett, azt közvetlenül is
érvényesítheti, fizetési felszólítással, mivel az összeg nem haladja meg a minimálbér
háromszorosát (2012-ben 279 000 Ft-ot). Ha a kárigény összege 300 000 Ft, a teljes kártérítés
megfizetését bírósági úton kell kérnie. A fizetési felszólítást a munkavállaló a közléstől
számított harminc napon belül bíróság előtt megtámadhatja, a keresetlevél benyújtásának
halasztó hatálya van. A munkavállalót ki kell oktatni a jogorvoslat módjáról is.
Nem változott az a szabály, hogy a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével
szemben igény csak akkor érvényesíthető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására
irányadó szabályokat megsértette (ilyen például a jutalom vagy prémium megállapítása,
amely tipikusan a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik, de megtámadható, ha a döntés
diszkriminatív; megtámadható például a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetén
alkalmazható jogkövetkezmény, ha nem áll arányban a kötelezettségszegés súlyával;
megtámadhatók azon döntések, amelyeknél a munkáltató megsértette a méltányos mérlegelés
követelményét stb.).
Szintén nincs változás az elévülési idő alapvető szabályaiban: A munkajogi igény három év
alatt évül el. A bűncselekménnyel okozott kár megtérítésére irányuló igény öt év, ha a
büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül el. Az igény
elévülését hivatalból kell figyelembe venni, ami azt jelenti, hogy jogvita esetén a bíróság az
erre irányuló kifogás nélkül is, hivatalból megvizsgálja, nem évült-e el a követelés.
Az elévülésre egyebekben a polgári jogi szabályokat kell alkalmazni, azzal, hogy a
munkavállaló igényének érvényesítésével kapcsolatos elévülési időt a felek nem rövidíthetik
le. A Ptk. tartalmazza például, hogy az elévült követelést bírósági úton érvényesíteni nem
lehet, hogy a követelés teljesítésére irányuló írásbeli felszólítás, a követelés bírósági úton való
érvényesítése, továbbá megegyezéssel való módosítása – ideértve az egyezséget is -, végül a
tartozásnak a kötelezett részéről való elismerése megszakítja az elévülést stb. Fontos
különbség a régi szabályozáshoz képest, hogy ha a követelést a jogosult menthető okból nem
tudja érvényesíteni, az akadály megszűnésétől számított korábbi hat hónap helyett egy éven
belül a követelés akkor is érvényesíthető, ha az elévülési idő már eltelt, vagy abból egy évnél
kevesebb van hátra.
A törvény 287. §-a írja elő, hogy az általános elévülési időtől eltérően mely esetekben
rövidebb, harmincnapos a keresetindítási határidő. Így a keresetlevelet a munkáltatói
jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon belül kell előterjeszteni
 az egyoldalú munkaszerződés-módosítással,
 a munkaviszony megszüntetésének jogellenességével,
 a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel (a
keresetlevél benyújtásának halasztó hatálya van),
 a fizetési felszólítással (a keresetlevél benyújtásának halasztó hatálya van), továbbá
 a 81. § (2) bekezdésében meghatározottakkal (az értékelés valótlan
ténymegállapításának megsemmisítésére vagy módosítására irányuló kereset)
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
113
kapcsolatos igény érvényesítése iránt.
Ugyancsak harminc napon belül lehet a keresetlevelet előterjeszteni a
 a 78. §-ban foglaltak szerinti, a munkavállaló által közölt azonnali hatályú
felmondással, valamint
 a munkavállaló jogellenes munkaviszony megszüntetésével
kapcsolatos igény érvényesítése iránt.
A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó megállapodás
megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától
számított harminc napon belül lehet előterjeszteni. A megtámadás eredménytelen, ha a másik
fél annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el.
A keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a
keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. Az igényt érvényesítő
igazolással élhet, ha a keresetlevél beadására megállapított határidőt elmulasztja. Az igény hat
hónap elteltével nem érvényesíthető.
Ha a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a jogvita feloldása érdekében békéltetés
lefolytatását rendeli, az a keresetindítási határidőt nem érinti, a harminc napot ez esetben is a
jognyilatkozat közlésétől számítjuk.
A munkáltató, az üzemi tanács vagy a szakszervezet a tájékoztatásra vagy a konzultációra
vonatkozó szabály megszegése miatt öt napon belül bírósághoz fordulhat. A bíróság tizenöt
napon belül, nemperes eljárásban határoz. A bíróság határozata ellen a közléstől számított öt
napon belül fellebbezésnek van helye. A másodfokú bíróság tizenöt napon belül határoz.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy mind a bírósághoz fordulás, mind a fellebbezés ötnapos
határideje jogvesztő, a kérelmet nem elegendő az utolsó napon postára adni, hanem a
határidőn belül meg is kell érkeznie a bíróságra.
Az üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezések alapján a választási vitákkal összefüggésben (a
jelöléssel, a választás lebonyolításával vagy eredményének megállapításával kapcsolatban) a
munkavállaló, a munkáltató és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet
bírósághoz fordulhat, a nemperes eljárás szabályai megegyeznek a tájékoztatási vagy
konzultációs jog megsértése esetén kezdeményezhető eljáráséval.
Kollektív szerződés meghatározhatja az igény érvényesítésének eltérő szabályait, ez esetben
annak jogcímét is szabályozni kell a kollektív szerződésben.
Az Mth. alapján a munkajogi igény érvényesítésére irányuló eljárásra az Mt. rendelkezései az
irányadók. Az igény érvényesítésével kapcsolatos határidőre az igény keletkezésekor hatályos
rendelkezések az irányadók.
XXIV. A kollektív munkaügyi vita
A törvény ugyan adós marad a kollektív munkaügyi vita fogalmának meghatározásával, a
291. § (1) bek.-e a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet közt felmerült vitákat
említi, így a kollektív munkaügyi vita egyik résztvevője a munkáltató, míg a másik a nála
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
114
működő üzemi tanács vagy a szakszervezet. Mivel a munkajogi igény érvényesítésére az
előző fejezet irányadó, kollektív munkaügyi vita csak olyan vita lehet, amely nem minősül
jogvitának, azaz érdekvita.
Az érdekvita feloldására a törvény két intézményes megoldást határoz meg: az egyeztető
bizottságot és a döntőbíró igénybevételét.
Az egyeztető bizottságot a munkáltató és az üzemi tanács vagy a munkáltató és a
szakszervezet közösen alakíthatják meg. Az üzemi megállapodás vagy a kollektív szerződés
állandó bizottság megalakításáról is rendelkezhet. A bizottságba a munkáltató és az üzemi
tanács vagy a szakszervezet azonos számban delegál tagot, és megállapodik egy független
elnök személyéről. Az elnök köteles a két fél által delegált tagokkal folyamatosan konzultálni,
a tagok álláspontját, az egyeztetés eredményét az egyeztetés befejezésekor írásban
összefoglalni. A bizottság eljárásával kapcsolatban felmerült indokolt költségek a munkáltatót
terhelik.
A felek előzetesen írásban megállapodhatnak, hogy a bizottság döntésének magukat
alávetik. Ebben az esetben a bizottság határozata kötelező. Szavazategyenlőség esetén az
elnök szavazata dönt. A törvény 13. §-a alapján a bizottság határozata munkaviszonyra
vonatkozó szabálynak tekintendő.
Döntőbírót kell igénybe venni a 236. § (4) bekezdésében és a 263. §-ban foglaltakkal
kapcsolatban felmerült vitában. Előbbi az üzemi tanács választásával és működésével
kapcsolatos indokolt költségek viseléséről, míg az utóbbi a munkáltató és az üzemi tanács
együttdöntési jogáról rendelkezik. Döntőbíró dönt tehát, ha a munkáltató és az üzemi tanács
nem tud megállapodni a költségekről (az indokolt költségeket a munkáltató viseli) vagy a
jóléti célú pénzeszközök felhasználásáról. A döntőbíró döntése a felekre kötelező. A felek
megállapodásának hiányában a döntőbírót a felek jelöltjei közül sorsolással kell kiválasztani.
Sem az egyeztető bizottság, sem a döntőbíró eljárásának tartama alatt a felek nem
tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a megállapodást vagy a döntés végrehajtását
meghiúsítaná.
Az Mth. alapján a kollektív munkaügyi vita elbírálására a kezdeményezésének időpontjában
hatályos rendelkezések az irányadók.
ÖTÖDIK RÉSZ – ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK
A törvény Ötödik Része a Záró rendelkezéseket tartalmazza.
Itt találhatjuk a következő fogalmak meghatározását:
Az Mt. alkalmazásában
 fiatal munkavállaló: a tizennyolcadik életévét be nem töltött munkavállaló,
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
115
 hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, a házastárs egyeneságbeli rokona,
az örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a
nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs,
 gyermek: a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban
nevelt vagy gondozott gyermek,
 fogyatékos gyermek: az a gyermek, akire tekintettel a családok támogatásáról szóló
törvény szerinti magasabb összegű családi pótlék kerül megállapításra,
 kötelező orvosi vizsgálat: az az orvosi vizsgálat, amelyen a munkavállalónak
munkaviszonyra vonatkozó szabály előírása alapján részt kell vennie, ideértve a
várandós állapotra tekintettel előírt orvosi vizsgálatot is,
 munkavállalói képviselő: az üzemi tanács tagja, üzemi megbízott, a gazdasági
társaság felügyelő bizottságának munkavállalói képviselője,
 munkavégzésre irányuló jogviszony: a munkaviszony, a munkavégzési
kötelezettséggel járó szövetkezeti tagsági viszony, a vállalkozási és megbízási
szerződés, a gazdasági társaság vezető tisztségviselői vagy felügyelő bizottsági tagsági
tevékenység ellátására irányuló jogviszony és az egyéni vállalkozás,
 nyugdíjas munkavállaló:
o aki az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges
szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság),
o aki az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül,
vagy
o aki az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és a Magyar Alkotóművészeti
Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján
folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíj segélyben (nyugdíjban),
Magyarországon nyilvántartásba vett egyháztól egyházi, felekezeti nyugdíjban,
öregségi, munkaképtelenségi járadékban, növelt összegű öregségi,
munkaképtelenségi járadékban, vagy rokkantsági ellátásban részesül, aki
Magyarországon nyilvántartásba vett egyháztól egyházi, felekezeti nyugdíjban
részesül,
o aki öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül,
o aki növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, vagy
o aki rokkantsági ellátásban részesül,
 szülő:
o a vér szerinti és az örökbefogadó szülő, továbbá az együttélő házastárs,
o az, aki a saját háztartásában élő gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre
irányuló eljárás már folyamatban van,
o a gyám,
o a nevelőszülő és a helyettes szülő,
 gyermekét egyedül nevelő munkavállaló: aki gyermekét saját háztartásában neveli
és hajadon, nőtlen, özvegy, elvált, házastársától külön él és nincs élettársa.
Az Mth. alapján, ahol kollektív szerződés vagy a felek megállapodása közeli hozzátartozót
említ, azon az Mt. 294. § (1) bekezdés b) pontja szerinti hozzátartozót kell érteni, azaz az új
törvény rendelkezését.
A munkavállaló akkor részesül a fentiek szerinti nyugdíjban vagy ellátásban, ha az ellátást
jogerősen megállapították.
Dr. Schnider Marianna: A Munka törvénykönyve – 2013. január 1-től
Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII.
116
Itt határozza meg a törvény, mely szabályokat kell alkalmazni, ha külföldi munkáltató –
harmadik személlyel kötött megállapodás alapján – a munkavállalót Magyarország területén
foglalkoztatja. Ilyen esetben a munkaviszonyra
 a leghosszabb munkaidő vagy a legrövidebb pihenőidő mértéke,
 a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke,
 a legalacsonyabb munkabér összege,
 a munkaerő-kölcsönzés feltételei,
 a munkavédelmi feltételek,
 a várandós vagy kisgyermekes nő, valamint a fiatal munkavállaló munkavállalási és
foglalkoztatási feltételei, továbbá
 az egyenlő bánásmód követelménye tekintetében
a magyar jog szabályait kell alkalmazni, ideértve a munkaviszonyra kiterjesztett hatályú
kollektív szerződésben foglalt rendelkezéseket is.
E rendelkezéseket alkalmazni kell abban az esetben is, ha a foglalkoztatásra a külföldi
munkáltató vagy olyan munkáltató magyarországi telephelyén kerül sor, amely azonos
cégcsoportba tartozik a külföldi munkáltatóval.
Ugyanezen feltételek tekintetében egyes tevékenységeknél (így például az épületek építésére,
javítására, fenntartására, átalakítására vagy elbontására vonatkozó építőmunka esetében) a
munkavállalóra az ágazatra vagy alágazatra kiterjedő hatályú kollektív szerződés
rendelkezéseit kell alkalmazni, kivéve, ha a munkaviszonyra egyébként irányadó jog a
munkavállalóra kedvezőbb.
Az Mth. alapján a fenti szabályokat (az Mt. 295-297. §-át) akkor kell alkalmazni, ha az Mt.
295. § (1) bekezdésében meghatározott megállapodást az Mt. hatálybalépését követően
kötötték.
A törvényhez kapcsolódó módosító és átmeneti rendelkezésekről önálló törvény
rendelkezik, amellyel összhangban kell az Mt. rendelkezéseit alkalmazni. Törvény – ágazati,
szakmai sajátosságokra tekintettel – a Munka törvénykönyve rendelkezéseitől eltérhet.
A Munka törvénykönyve 2012. július 1. napján lép hatályba.
Ettől eltérően a törvény 53. §-a, a 115–131. §, a 133. §, valamint a 148–152. § 2013.
január 1. napján lép hatályba. Így a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, a szabadság, a
szabadság kiadása, a betegszabadság, a szülési szabadság, a fizetés nélküli szabadság
szabályai (a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat kivételével), valamint a távolléti
díj számítására vonatkozó rendelkezések a 2012. évben még nem alkalmazandók, ezekben a
kérdésekben az 1992. évi XXII. törvény rendelkezései az irányadók.